绩效考核是法家（很多管理者是儒家），是萝卜和大棒，是利用人性和约束人性。
这里有一个假定前提，员工是懒惰的、不爱配合、不主动学习、不追求业绩的，总之是不上进的。
如果不是，相反员工都做到了，那就没有考核的必要了。是不是？
也不要谈文化、自觉，如果有也没必要考核了。
另外，部门管理者也是有缺陷的，他们更关注自身的、自己部门的利益而不是公司的业绩，也是有惰性、维持现状、接受捧承的。
如果不是，部门自身就会做好考核评比，而不需要人力资源部的介入，不是吗？
如果是，也请认同以下绩效考核的阻力：
1、部门经理并不想设定跳起来才能够得着的目标，最好伸手就能够着，不想横向与其它部门比，会显得绩效差。
2、部门经理并不想所有员工高效工作，全员高效那么意味着人员可以精简，意味部门不够人多势众。还不如下面大群人，工作有主力完成就行，闲人还得拼命讨好自己。
3、部门经理不愿意得罪人，中国讲究和谐、歌舞升平，纠着一个人评差谈话扣奖金惹人记恨，抬举一人惹人羡慕嫉妒恨，不如做老好人，都98分。
4、部门经理有些个人利益，还得靠下面人员输送，或者是十几年的老战友老交情了，如何能客观评价。
5、认真谦虚的员工给自己评个95分，厚脸皮无赖的员工给自己评个100；部门经理觉得跟自己收入没一点关系，一眼也不看盖章了。
6......这些阻力但凡有二点，绩效考核也起不了应有作用。
当然，我也没有标准答案。只有想到一点。
如果要做绩效考核，那总经理必须要先对部门经理作具体考核，有具体的量化指标，而且这些指标是由下面员工的指标直接加总得来的。考核与较大的收入挂钩。
就是说，部门经理管理好自己员工每一个指标，都能增加一点自己的利益收入。
如此，绩效考核是一剂猛药；除此，则是伪考核而已。
如果想靠一个绩效主管或一堆绩效专员去行使别的部门经理的管辖权，决定别人的收入、工作、升迁、人际关系，是徒劳无功的。
你有更好的办法吗？请指教！
2
3
5
分享
4楼 0713
说得好，你讲的这些问题我在工作中也都遇到过。
首先，要做好绩效考核，必须是从上而下重视绩效考核该项工作，不仅思想意识重视 ，更要从执行力体现出来，否则定性指标评分不公平，考核数据不真实，数据延迟每个关键点都会直接影响到考核的有效性、真实性和及时性。
其次，绩效考核的实施效果与公司的整体管理水平有直接的关系，与各部门负责人的重视程度、个人素质和工作态度有直接关系，否则会出现因管理水平不能匹配公司发展阶段而无法实现考核效果的悲剧。
考核做完，绩效结果运用同样很重要，而这所有的一切都与多种因素相互牵连。
总之，做好绩效管理工作，任重道远，加油！
6 位牛人参与
丛晓萌
秉骏哥
刘不是
阿东1976刘世东
刘伶谈薪论效
查看未读消息
查看最新消息
5楼 紫梦欣
写得好，现在也准备在做绩效考勤了，重点是现在的人事管理制度才刚起步，都不够完善，所以现在也很担心绩效考核所带来的负面效应和阻力。
围城守门人
@紫梦欣：我觉得要先做好一个方向和框架。分步骤完成，不要一开始就很繁锁。