绩效考核重要吧，每个领导都说重要。但是，绩效考核到自己头上的时候总是有这样那样的回避和问题。
1.先说老板们误区：忽视前面两个字，重视后面两个字。都是重考，没有从源来上来绩效管理。
个人认为这是上、下齐心，统一思想才能真正做好绩效考核，才能使它促进企业的良性发展。只是抓考，不从绩效源来的管理出发，只能是考得民怨难平。
2.误区二：绩效考核都是得罪人的事：领导认为绩效考核是人力资源部的事，有的领导会认为是自己的事，但是不愿得罪人，员工认为绩效考核就是为了考自己。绩效考核仅单靠人力资源部是无法承受其责任之重的。任何一个绩效管理成功实施的企业，实际上都是公司高管、部门经理、人力资源部以及员工各司其职、相互配合的结果。
3.误区三：绩效的执行不只是员工的事！
其实，员的绩效目标的实现必须是经理与员工共同努力，只有这样，直线经理才能对员工的绩效执行情况掌握，才不至于成为“马后炮”。
其次，直线经理应当是“绩效辅导员”的角色，应当成为员工绩效执行情况的辅导员、教练，应当提前与员工的绩效形成反馈，对员工过程进行监管，出现问题及时指出纠正，才能确保绩效目标的最后完成。如果只是在员工最后结果后，来进行批评，首先员工会不服，其次这不是绩效管理的目的。
4.指标设定误区：求全，求量化，重财务指标。
求全，不可能面面俱到，只能企业到哪个阶段，唱哪出戏，突出前要强调的任务，指标也是企业 的风向标。
求量化，指标量化好操作确实是对的，对于一些指标而主是量化，如销售指标，但对于一些态度、品性方面的问题就不能迷信量化，导致走样。量化的目的是被证明，其实证明不一定非得是数字，有事实也是可被证明的。
其实，绩效考核中的沟通环节也不容易，各层级相互沟通与配合，不单是人力资源的环节，各管理层的各环节都要做好…………真是爱你绩效考核不容易啊……
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