绩效考核，爱你不容易
------还原绩效的真实面目
曾几何时，绩效在中国风然兴起，如果是哪个企业没有谈绩效，这个企业也就是落后，这个企业的头也不能称其为企业家，在这个情绪膨胀的年代，我们需要理智的去看待绩效这项事物，现就我的想法与各位HR位一起分享，具体如下：
一、 绩效最初的原始状态。
其实绩效本身是一种社会发展的产物，就最优的社会心态，是人人拥有，人人尽责的，但这是最高的状态，过去的中国人以挣公分作为农业劳动的最优分配方式，视乎看上去解决了人们思想的根源，但在忽视了人性本身还有贪懒的成分，还存在内心无法抵御的诱惑，那个贫瘠的年代，我们运用了最伟大的信任，但最终还是被人性打败了，如今我们重亲审视，那样的年代，有哪样的方式一点都不可笑，最起码让我们知道了，人性最初的本色。
二、一味运用绩效来管理企业
目前的企业，一开会就谈绩效，一做事，就要绩效当前，似乎没有说绩效，你就落伍了，你就与当前你的经济体格格不入了。仿佛又一次把人性的另一面发挥到极致。绩效成了管理的救命稻草。
大家都狂热了，不左就右，一味追求的结果就是，仅注重产量，不重质量，只管输出，不管维护。不断的运用绩效中的修正方案等，但能抵得住目前企业家们狂热的追求吗，答案是否定的。
三、个人见的
绩效要运用于一定的范围，不是拿来就用，也要分情况，有的企业就不具备运用绩效的环境，有的就不需用，哪就没有必要跟风，否则只会把心搞散了，对原有合理程序进行了倒置，对实际只会添乱。
绩效也要考虑受众的情形，不是全面就即时运用。绩效考核本身就是人性的大考验，不是所有的360就可以运用，不是180就都要运用。受众是什么样的水平，企业家们心里最清晰。
建立逐步深入的绩效运用程序，不下猛药，逐步形成氛围。把意识形态提高了，把绩效当作一种愉快，而不是一负担。是让人抻抻手可以触及得到的，而不是可望不可及。
时间关系草草收笔，以求共勉。
27
18
22
分享
20楼 凌HR落
对啊，绩效考核其实是西方产物，是建立在较高的个人素质基础上的，需要人人都能以公正客观的态度来对待，这和中国的人性有很大出入，所以经常会有胎死腹中的情况发生，要在中国的企业做好绩效考核，必须从中国人性角度出发，经过糅合后才有希望
15楼 天心月圆陶铭皓
中西方文化的不同，注定了很多西方使用有效的工具，我们水土不服！很多企业环境和内部条件不具备，仅仅为了赶时髦，最后只能是浪费人财物，而且导致人心涣散！其实本身他没有错，只是我们一开始导致的理念有问题；做企业还是要脚踏实地，多论证！
7 位牛人参与
刘伶谈薪论效
秉骏哥
曹锋
阿东1976刘世东
丛晓萌
查看未读消息
查看最新消息
22楼 我就是波妞
最好的做法是让员工有归属感，或者说建立共赢的企业文化，这应该是管理的本质。。。