组织培训容易，培训策划执行难。其实很多人力资源负责培训的同志做培训工作更多的是负责组织培训，也就是日常的发放培训通知，联系车辆、教室、打印培训记录、给培训讲师准备茶水等，这想这应该算是最低级的培训工作吧。
我心中的培训策划首先应该是站在公司的发展战略上，以及经阶段的工作实际和员工的基本素质确定的一个培训计划。
针对征文中的培训难不难做的问题，我毫不夸张地说培训难、很难、难于上青天。首先，培训不像生产和销售能立竿见影，培训结束后也许一周、也许一月、也许半年才略见培训效果，那怎么能博取领导对培训的支持呢。领导不情愿，可能表现的脸上，也可能表现在日常的语言上，那必然影响参训人员的积极性和参与性，培训效果必然会受到影响。
培训内容的选择上，重口难调，尽管在培训之前做了学历背景，职务，工作年限，技能调查，但在培训过程中仍会出现良莠不齐的状态。参训人员基础不同，接收能力不同等等。
我们也会策划一些有针对性的系列培训，比如车间管理人员的任职资格培训，基层管理人员的管理技能培训等等。首先，在策划的前期是应领导的要求而做的。其次，在策划的过程中，领导又不再提供其他的条件，人力资源单方面的设计一些课程，指定导师。但是我们忽略了学员真正的需求和讲师的特长。一些培训到实施的时候真是两边都不讨好。客气一点的讲师还能准备课件去象征性的讲讲，学员也象征性的参加下培训（如果不是有出勤率的要求的话估计很大一批人都不愿意参加）。第三，皆大欢喜三方（人力资源、学员、讲师）均完成了领导交代的任务。
不仅仅内部培训存在这样那样的问题，甚至外派的培训机构很多也是在敷衍，为了培训而培训，为了取证而培训，甚至为了创收而培训。比如，我们的一些特种作业的培训全是是强制性的培训，公司只要求学员培训完能通过考试取证，符合要求就好。培训机构也只要收钱，保证合格率，你参加培训想不通过考试也不容易，反正会想办法让你通过的。类似以上的培训，我们是无奈啊。企业只能当时花钱买平安了。
专业性知识的培训，由相关专业的专家给我们相关部门的人员进行培训。如果说不是免费的话，公司为了更大限度的节约成本（我们暂称之为节约成本），把相关的不相关的人员全叫去培训了，结果我们不但浪费了培训费，还浪费了人工费（这么多不相关的人不工作，去听不相关的培训）。曾经，我司外邀的一个Q7方面的专家，由决策者的失误就出现这种情况，结果除了少数几个人能听懂老师讲的内容，其他人全部在神游。
做了几年的培训，很多方面我觉得自己都很迷茫。虽然公司还有其他的领导，但是领导也不关系这个，毕竟这不是什么立竿见影的工作，多组织一场或少组织一场都不会直接影响结果。只要培训的面上的工作能符合我们审计的要求就OK了。
我个人觉得培训工作跟企业文化、公司的发展规划等应该是紧密联系在一起的。但是培训专员接收的信息太少，很难做到与时俱进。比如，公司在困难期，人员涣散，是不是应该发挥培训的作用？去做了，领导会支持吗？如果不支持怎么办呢？那不是吃力不讨好？而且领导也没有要求我们去做这些，⊙﹏⊙b汗
最后一句话，培训就是难！难！难！
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