从“要我培训”到“我要培训”
我们从公司每次培训组织情况来看，培训通知发下去有多少人请假、有多少人迟到早退玩手机、有多少人溜号、有多少人借口处理工作一去不复返、有多少人根本不听不记录老师所讲内容、有多少人身在曹营心在汉只是躯壳在培训现场、有多少人是害怕培训管理规定而不得不参训、有多少人表示出对参加培训根本就不感冒、有多少人将所学真正落实到工作行动中去、有多少领导严格监督检查处罚了……
这样的现象一定还可以举出非常多，这也是让我们人力资源管理者非常无赖和尴尬的事情，虽然我们不曾去统计这些数据所占百分比，但你我心里都有一杆秤，你知我知，心想：一定少不了。
这就是不少培训课程是“要我培训”所带来的培训过程，这不能怪参训员工们，利益驱动、市场经济规律使然，那么，如此现象，是如何将培训内容运用到工作实际中的呢？大家看看以下情，在我们身边，有没有？
现象1。领导在上面讲员工手册里的奖惩条款，不少员工习惯了“罚多奖少”，而且奖不易拿到、罚也不敢随便进行，有劳动合同法保护咱们也，于是日常行为仍我行我素。
现象2。讲师讲的确实有道理，也能够操作示范给员工看，但讲师在场，员工则按标准操作，讲师一离开，员工就耍小聪明按简便方法操作，一般也不会出质量问题。
现象3。我不想来参加培训的，是领导要求来的，又不算加班，为什么要认真听？
现象4。讲师讲的是你遇到或想象中的情况，我们遇到的不一样，具体怎么不一样，从“人机料法环”还能说清楚，但那些配合、情况变化就说不清了，到时又怎么办？
现象5。这个培训是因为我做出了突出成绩给我的奖励，我想怎么对待就怎么样对待，是我个人的自由。
现象6。公司安排培训是为了提高质量，为公司赚得更多的剩余价值，还不是为了更好剥削员工，为什么要好好“养肥自己”，难道“早点挨宰”吗？
现象7。这个培训虽然对我有点好助，但我更喜欢更需要其他培训，公司却不安排，郁闷啊，无处伸冤啊。
现象8。领导都不来参加培训，还中途出去，我凭什么要认真听讲。
现象9。培训对提高工作帮助不大，员工认为许多工作业绩的取得，是自己努力和想办法解决的结果，培不培训，都没有什么影响。
现象10。讲师讲的我都知道了，还有讲师没讲的我了知道，你培训我？我培训你还差不多。
当然，“要我培训”条件下，发生在我们身边的负面培训现象决不止以上这些，那么，针对以上不良培训现象，我们一般会采取哪些措施呢？下面是不是可以选择。
措施1。完善公司培训管理办法，加大奖惩力度。
措施2。领导加大巡视检查监督，希望领导在场，培训效果好点。
措施3。改善讲师授课技巧水平，结果讲师花不少时间浪费在“黄色笑话”或“世俗新闻”上。
措施4。使用丰富多样培训形式，多数是“吃喝玩乐”花钱的游戏。
措施5。听取意见安排更好内容，培训前是这样，培训中得“表扬”，培训后还原样。
措施6。加强培训效果考核力度，形同虚设，遇到领导、关键员工就转弯，开始时，能够抓典型，后来不了了之，走形式了。
当然，大家也还会制订其他措施出来，这些措施，对培训过程和结果运用一定会有改善作用，但其中有几项措施是一贯坚持到底、执行到位的呢？我们可以扪心自问，这些措施的力度强、员工就听话一点，这些措施执行差点、员工就伺机反弹，这种弹簧式、治标不治本的管理，怎么可能不恶性循环，看看我们大家公司目前的培训管理，是不是这样的。
我认为，这是“要我培训”带来的胎生缺陷，是后天用任何方式都改善不了的，除非革命掉它，换成“我要培训”的机制。
那么，“我要培训”机制是怎样的呢？我认为可以这样来建立。
1、宣贯“我要培训”的重要性和必要性。这需要公司领导、人力资源部门对公司各级干部和全体员工利用各种形式进行讲解、宣传，这是扭转员工“要我培训”思想的关键。这可以花半年时间来进行，可以组织会议、演讲、座谈会、讨论会、征文比赛等，对二种培训机制利弊进行充分比较，明确“公司使用的员工是应当具备与其职位相称的各种能力”，否则“要么降职，要么淘汰”。
2、完善“各个职位”详细胜任资格条件。这是为员工职位升降提供最直接的参考依据，包括年龄、学历、专业、经验年限、取得成绩、奖惩情况、考核情况等，尽量是量化的指标，即使定性描述，也要准确不能引起歧义，这些资格条件都要定期给予完善和公布。
3、组织“制度方针”等方面的培训工作。这样，公司、各部门无须组织和安排提高员工技能方面的所有培训，而只需就员工思想、公司制度、目标方针等方面的宣导工作。
4、员工“自动自发”解决个人能力问题。公司哪个职位需要具备什么条件和能力，大家都能够很方便查阅，或随时可以咨询领导和人力资源部门，如果能力达不到，自己可以通过自学、求教或找外训机构自费解决，这样的“自动自发”学习和培训，效果一定比“要我培训”式的好上十倍百倍。
5、组织“定期评价”决定员工升降淘汰。可以每年底，由人力资源部门和各部门共同参与，分层级对全体员工进行“胜任性”评价，标准就是各职位的资格条件，达到更高职位的即可升职，不满足的则降职，符合淘汰条件的则解除劳动合同。
根据“我要培训”，至少会带来以下好处：
好处1。为企业节约大笔经费，包括培训费用、培训教具、纸张打印费以及取消培训专员带来的人力成本减少等。
好处2。减少培训管理的麻烦，如果按照“要我培训”，即为传统的培训方式，需要公司上下，所有人员和部门共同参与到培训的管理中，其带来的管理内耗和机会成本也不是不小的。
好处3。全身心投入招聘管理，这样，我们就需要在招聘环节中，按照职位资格条件，保证入职的每一个人都是适合某职位的。
好处4。不用想如果提高培训，“我要培训”的到来，将难以出现“潘新民老师的项目培训老员工带新员工的烦恼和在线学习的严格考试”、“少去了亚马逊——TTT的满眼辛酸满眼泪”、“广州珠光HR的培训——HR永远的痛”、“亚瑟超人——无用的培训”、“刘老巫婆——我怀念的中式西点军校—魔鬼训练营”、“娇而不骄——无米之炊—培训”、“流音桥——怎么告诉老板培训不是花冤枉钱”、“钢琴的旋律——七问培训”、“1403359019海浪淘沙——培训层出不穷 效果廖若晨星”、“小稚子——艰难的培训需求调研”等一系列为培训而带来的苦思冥想。
当然，好处还有许多，只是不想再举了，再说可能会有人说“神经病”了。对此，有人说，这是企业逃避培训和社会责任的表现，还有人说，你需要这么多适合职位的人才，内外部能够及时提供吗？但我想说：
1、长痛不如短痛。“我要培训”的模式看来不尽人情，但你想，企业既是社会的，更应当属于“利润”的，更应当考虑“少投入带来大收益”，将培训的主要责任丢给社会或员工自己是完全能够理解的，否则，“要我培训”的劣根性将长期束缚企业的成长和社会的更快进步，今天来一刀猛的，明天才能够新生，真是“长痛不如短痛”啊。
2、人才应运如生。当然，一家企业执行“我要培训”的模式，只能是先尝螃蟹了，可能一时还无法取得成功，或走的路程还比较长，如果整个社会都形成了这个风气，那么，公众自然知道自己该干什么、该拥有什么样的能力、该进行什么的学习培训和弥补，不用企业来操心的，那么，整个社会数以亿计的人才，何愁不能“百花齐放、百家争鸣”，何愁找不到你需要的“萝卜”，对吧。
这样的想法也许有些大胆或者超前或者不现实，但都不去实施，怎么知道效果呢？我不知道目前不少企业很少组织培训，她们的老板是不是这样思考的呢？
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37楼 明月楼上
一种很好的思路，但执行起来还有不少的障碍需要跨越，可能对一些管理已经规范和科学化的公司比较适用。如“公司哪个职位需要具备什么条件和能力，大家都能够很方便查阅，或随时可以咨询领导和人力资源部门，如果能力达不到。。。“这是很令人向往的状态，但有一个前提，就是这个公司已经建立了非常完善的员工职业发展与晋升通道。否则员工即使达到了那个水平，可是你没有对应的坑放这个萝卜，那么动力也将慢慢消失，尤其是在行政职位有限的情况下，技术序列的晋升制度就非常重要的补充。对于此配套措施可惜很多企业还不能完全做到制度规范和执行到位。
36楼 秋恋云韶
说得好！但是感觉不易实现：这是将培训、招聘、绩效三者结合，形成互动，互为呼应，需要保证各模块工作都是有效的，还需要个各模块的负责人的相互协作，沟通……关于如何实现，秉骏哥可有好的建议？
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