推荐培训爱与痛

作者 yywan苑苑 2014-04-02 13:33 1025

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培训、考证、季度总结知多少

招聘终于告一段落，四月的征文有意思啦！我们邀请您从以下三个话题中，任选其一进行总结，都是非常应景的好话题：1、培... 我要投稿 >

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爱是因为她带给我的成就感，但现在，也就是今天，我觉得很难受，究其原因还是自己的执行力不够魄力不够，所以当初把我招进去的经理说：”以后做培训，你需要变得强势点！“，第二任经理临走那次聚在一块吃饭也告诉我：”如果我把你招进来，根据你的性格，我不会让你做培训专员的……“，其实我并不认同他说的，我内心深处一直深信：我能够改变的，我可以不被任何人因为我性格的问题而压迫我。所以一直努力着，2013年确实是毫无任何实实在在的建树的，因为没有亲自组织过一场培训。培训的制度的不完善，导致流程得不到规范，没人愿意去讲课，所以我就停滞在那儿。而现在，我是因为执行力不够，培训效果没显现而苦恼。我很想能有个前辈带着我，让我理清培训各个方面的思路。

现在呢，我将2013年7月份开始至今的经历说一下。2013年我一直在打基础，前面说到的培训制度不完善，导致后续的培训做不来这一点问题很大，所以制度完善是关键。一开始我并没有考虑公司方方面面的情况，只是知道公司缺少培训制度，而我也晓得公司培训制度是怎么实施的，所以就匆匆忙忙的写了i起来。首先写的制度是《新员工入职培训制度》，而且也针对新员工培训过程中会出现的问题，写了规范流程和落实了责任人。但是后来涉及到教材编写的问题，争论较大就不了了之了。现在想想问题出在：1、部门没有经理，没有镇得住的老大。2、我是新职员，不知道借力，不知道阐述这个制度的关键性，为自己争取制度推行的立足点。现在大大的感受是，要想将事情进行到底，一定要依靠外人的力量，一味的依靠自己的力量很难实行，或者说根本行不通。《新员工入职培训制度》从八月份开始，修修改改，虽然最后没有结果，但是长了见识：1、制度不是随随便便的格式，必须要跟公司的其他制度格式统一起来；2、保密问题的考虑；3、流程的梳理。

后来又编写了《外派培训协议》和《内部讲师制度》，最后格式神马的都统一规范了，报给副总审核并征求其他部门的意见。最后因为品质部管控的简便，跟品质总监讨论了几次，最后确定将这些制度糅合在一个制度中，统一为《培训管理制度》，分别从培训责任、新员工培训、在职培训、外派培训、资格界定和培训纪律这几个方面来阐述。每个部分都有详细且符合公司实际情况的操作过程。因为不是一蹴而就，而是多方的交流验证和总结，所以就比较有可行性。2013年12月底，我们公司的培训制度在各部门领导的帮助下正式审核发布出来，从2014年一月开始执行。

前面我也说到了在编制《新员工入职培训制度》时，提到了出现的问题，其中有一点很想跟大家分享下，就是我不知道借力的问题。因此现在必须要提倡大家抓住任何可以依靠的力量来调动各部门领导对公司的培训重视起来，为了培训按计划的顺利实施，前期需求调研是很关键的，这一点我之前采取的措施是每个部门的最高领导者制定部门的培训计划提交给我，然后一个部门一个部门与部门领导确认，确认这些是不是结合部门实际问题明年真正的培训需求？有没有要更改的？确认好就让部门领导签字存档。忽略了将各部门领导组织起来开会，大家互相讨论确认，但是也要事先把握好进度和方向，不能失控了，如果这样实行的话，各部门就会对培训更加重视，而不是只是凭借着总经理来传达命令让大家将培训计划执行好这样生冷的强制，大家会心不甘情不愿的。

我对于流程控制的情况是这样的，在月底会将各部门的培训计划统一起来，在月底确认下个月有哪些培训项目，统计好之后，属于哪个部门的培训项目就找那个部门的领导签字确认，要不要实施这项计划？有没有临时更改的？效果评估的方式是这样的还是那样的？都要跟部门确定好。然后到了月初对上个月的培训项目再进行统计，哪些是计划内的哪些是计划外的？因为这个也涉及到我们要填写的人力资源质量目标跟踪关于培训计划达成率的任务，所以有了这两张表的话，计划完成多少就用第一张表，实际完成多少就用第二张表，这样填写的数据也就有理有据了。

再说一说内部讲师团队怎样组建起来的，所有刚进行内部讲师团队建设的公司应该都有这样的体会，就是没有多少人会觉得公司有谁能站在讲台上给其他人讲课，仅仅就是这么最基本的都会让人质疑，更遑论课程开发技巧和效果管控。所以认识到这一点的时候，也提出了内部讲师的培养方案，拟定了几个方案。同时，也积极的寻找外部资源，就是哪家机构哪个讲师的TTT培训课程做的好，确定了几家之后，报上去审批，过了副总这一关，总经理那关没有过，就over了。说是推迟到下半年。好吧，只能再积极地寻求其他方法，不给内部讲师培养，也不能将资源搁置在那儿呀。所以我就打算以认证的形式，说服评选出来的内部讲师开始讲课。哦，对了，这里说一下，我考虑到公司和人力资源部的实际情况就没像其他公司那样，大张旗鼓的搞个内部讲师评选过程，而只是依据各部门领导认可和人力资源部认可再加上总经理认可便选出来几位。没有选多，怕资源浪费和不好管理。

其实有很多细节我都没有考虑进去，也没能挖掘自己的能力去实施自己的一些想法，只是一步一步的打基础，有时候公司人会抱怨公司的培训体系不完善。与此同时，我多么希望有个leader来教我，让我把我没经历过的培训细节给过一遍。。。。

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