2014年春节后的招聘对于HR的同仁们来说，应该都是印象深刻的。一是因为反常的严寒天气；二是史上最严重的用工荒的出现；三是最迅速的企业提薪速度。出现史上最严重的用工荒现象，主要有以下几个方面的原因：

一、国内大环境的影响

1、国内企业越办越多，竞争越来越大。现在的劳动力市场是全国性的劳动力市场甚至是全世界性的劳动力市场，劳动力市场的竞争也越来越大。伴随着中西部地区的崛起，相比较而言很多沿海城市（比如广东汕头）在薪资待遇、员工福利、工作环境等各方面均不再有明显优势。原需外出找工作的很多农民工现在家就可以找到一份不错的工作，而且因为离家近他们还可以更好的照顾老人、小孩。所以近年来外出务工人员队伍明显减少。

2、人口计划生育政策已初见成效。50、60后已渐渐老去，70、80后成为普工群体的中坚力量，90后群体已经成长、壮大，在企业中占的比例越来越多。在国家计划生育的政策下，90后人员相对减少且在家中溺爱过度，90后的不稳定、不能吃苦耐劳、无责任感等缺点逐渐显露。

二、汕头市本身的发展制约

汕头是改革开放初期发展起来的一批沿海城市，但是随着我国改革开放的深入，汕头却没能更进一步的发展，交通设施、娱乐设施等公共设施的建设及五险一金的福利性建设远远落后于其他沿海城市。另外，过分注重经济的发展，而忽视了对于环境的?；と蒙峭范郧晌艘桓鋈猛饫次窆と嗽碧讣吧涞牡厍?。

三、汕头企业的自身缺陷

改革开放至今，仍是以小作坊为主，劳动力密集型的生产企业，家族氏的经营方式越来越不受外来打工者的亲睐。另外，严重的排外色彩也让很多外来务工人员不愿意选择来汕头工作。

基于以上原因，汕头地区的招聘难度可想而知，尤其是技术型人才少之又少。普工的招聘难度每年也在上升，而且超高的流动率直接影响到产品的品质。现如今普工普遍存在以下特点：

一、僧多粥少

企业用工缺口大，但找工作的只有这么多。企业之间薪资条件、福利待遇、工作环境、用工条件差别不大，普工可选择性多，不怕找不到工作。

二、稳定性差、忠诚度低

像我们公司当年入职当年离职的人数几乎占50%，每一年几乎要换一批普工。辞职的理由五花八门，有要换工作的，有工资太低的，有不愿意上夜班的，有厌烦了做同一件事情的，有需回家结婚生孩子的。理由应有尽有，而且他们打定主意要走，基本上也是留不下来的。而且很多人内心深处没有长久在一个企业做下去，他们可能觉得就应该一年换一家公司。

三、个性化

林子大了，什么鸟儿都有。 对于普工群体，真的是各种各样的人都有?？赡芤坏愕闶孪氩豢筒淮嵌鹆?、可能会为了少算了几块工资斤斤计较、可能看不惯某个主管、可能因为想和老乡一起等等。对于他们来说，很多事情是不习惯于与上级或主管沟通的，想不开了就直接辞职或玩失踪是常态。

四、维权意识提高

现手机、微博等沟通方式多样，员工之间相互传递信息的渠道增多，他们维护自身权益方面的意识明显增强。小道消息往往是不胫而走。这增加了管理者的难度，也增加了企业的管理成本。

作为HR的我们，该从什么方面努力可以适当缓解企业用工的压力呢？

一、做好准备工作

“不打无准备的仗?！蹦昵白龊檬谐〉牡鞑?，包括薪资待遇、工作环境、生活环境等方面，形成市场调查报告上报公司高层。做完了这项工作，即使年后招不到人公司也不只能把所有压力都放在我们HR头上。招聘准备工作也要在年前完成，了解招聘需求、做好招聘计划。包括人员分工、时间分配、流程优化、后勤保障、资料表单的准备、横幅广告宣传页名片等的印制、招聘工具准备、入职手续分解、资料的及时更新、突发事件的处理等等。而且新春的招聘工作要做到日清日结、日日统计。不然就是热闹登场、铁打的营盘流水的兵，外加一笔糊涂帐。

二、维护招聘渠道

由于手机和电脑的普及，现如今网上找工作已经成为一种找工作的潮流。除定期维护企业的招聘网站外，一些免费的招聘网站：比如58同城、赶集网、百姓网、QQ、微博、微信、论坛等都 是现如今比较流行的招聘手段。维护好这些招聘渠道对于缓解企业的用工压力有一定的帮助。

三、HR自身人脉

一个成功的HR不单单是自己要有多资深，还要有一定的人脉关系。以此为基础，别人办不到的事情你能办到，别人没有了解到的市场行情被你洞察了先机，别人没有意识到的危险被你事先预防，那么你就可以永远处在主动的位置，主动去化解、去预防矛盾的出现，问题的产生。站在更高的高度去引导别人，去管理别人。

四、做个有心人，注重细节

我信奉一条原则，将心比心多为对方考虑成功的几率才会更大。就比如电话约见面试，HR们事先工作做的越多约见面试成功的几率肯定越大。事先工作包括：招聘岗位的要求、工作内容、工作时间、福利待遇、公司基本信息。对于我来说，打电话约见面试者之前，我会对这个岗位、欲电话邀约的面试者有个全面的了解。在这个基础上，再打出电话邀请。如果表示接受邀请，再用手机发出公司名称、地址、网址、乘车路线、邀请面试岗位等情况发短信给面试者。做完这些工作之后，一般答应前来面试的人90%会前来面试。应聘者来公司面试后，HR也应注意细节。应聘者来公司面试填写好相应表格后，需求部门面试人员还未进行面试的时间空档，这也是HR们展示自身魅力的时候。趁此机会，你可以对面试者进行深一步的了解，也可以给他介绍我司的基本情况，回答面试者提出的相关疑问。通过这种了解，你一方面可以让面试者对公司留下一个好的印象，增加了他加入公司的决心。另一方面你也可以锻炼自己识人的能力，让自己的眼睛越来越老练。再有就是可以适当监督需求部门，以防他们因私废公。面试完后，能当面决定录取的当面祝贺面试者。如果不能当面决定录取的，给面试者一个明确的答复期限。不管是否面试成功，均需通知面试者面试结果。这样，即使没有面试成功的人，他也觉得自己面试得到了尊重?？赡苣忝蔷统晌伺笥眩部赡芫突岣阃萍鏊呐笥训侥忝枪竟ぷ?。最后，把面试人员简历收录简历库中，作为你们公司人力资源的储备。以后如果有合适他的岗位就可以随时邀请他来公司面试，降低了面试的成本增加了面试的成功率。

   而作为用工企业，特别是两班倒的半导体封测企业，解决用工荒问题最有利的办法就是尽量提高生产的机械化水平?；祷教岣撸霉な考跎?，人力成本也得到了控制。企业的发展就不再受限于人力的限制。