说起培训，相信做过培训的人都会感慨一番：培训难，难于登泰山。
那么，这是为什么呢？
因为培训工作是个吃力不讨好的差事。
为什么呢？
因为培训课程结束之后，参加培训者有多少的“行为转变”，也就是培训有多少效果，是评价培训的依据。
一般一堂培训课下来，培训讲师说得天花乱动，喉咙冒烟，而受众下课后依然“涛声依旧”，培训管理者为此大伤脑筋。
那么，为什么员工培训之后没有感觉？为什么员工培训之后不会应用？为什么训后应用效果不佳？
我认为啊，原因有如下几点：
1、何去何从？员工没有意识到自己存在的问题，不是心甘情愿地参加相应的培训；不知道自己哪方面做得不好，就没有动力去改进；员工不知道把培训中学到的知识或技能运用到工作中，对自己有什么好处？
2、一口吃不出一个大胖墩。培训时间太短，只有一天或二天，要想在这么短的时间之内，让员工掌握一个大的知识点或者精通一些管理技能，充其量只能停留在表面，很难深入脑海。一个好习惯的形成也需三七二十一天，因此，需要不断地洗脑，唧唧复唧唧，把观点灌输进去也是需要时间的。
3、填鸭式仅仅是说明有过培训。员工在培训现场，也许是有感觉有收获的，但由于时间太短，讲师需要把很多知识点浓缩提炼以后进行灌输，导致培训的内容多而浅，很难给员工留下深刻的印象。
4、为什么我们听相声、看小品、观电影，能记住很多经典台词：“没病，没病走两步”、“黎叔很生气，后果很严重”，因为生动、活泼，容易记住。培训师的课程内容枯燥也是员工听不进课的因素之一。
培训效果转化难是一个老生常谈的问题，在实际情况中，需要根据企业发展阶段、内部制度流程、企业文化、员工特质等各方面的因素采取合适的方法。
企业培训效果受多方面因素影响，其基本上贯穿于培训的整个过程，主要是以下几个方面对培训效果产生影响：
1、培训内容：培训内容是否具有针对性，这从对两个问题的回答进行考虑。
是组织需要的吗？培训内容是否与企业战略、业务或变革等相适应;
是员工需要的吗？培训内容能满足岗位工作的需要、员工所不具有的、能帮助员工解决工作问题等。
2、培训实施者：培训实施者是整个培训的组织与实施人员，他们主要从事培训的需求调查与分析、培训内容确定、培训方式选择、培训地点安排、培训的具体实施等工作。因此，人员素质的高低直接影响到培训的效果，培训人员除具有必要的专业素质外，还应对企业经营活动、发展方向、员工情况等有清楚的了解。
3、培训方式：培训方式有脱产、不脱产、半脱产；也有长期、短期之分；按其授课形式可以分为知识讲座、案例讨论、场景模拟、团队互动等，这些都要依据不同的培训对象和内容对培训方式的选择，以符合培训对象接受培训内容的特点。
4、培训时机：从需求的角度来讲，员工对培训内容的渴望程度越高，其产生的作用越明显；把握好培训的时机，可以提高培训后的效果。；
5、培训规模：规模是指每次参与培训的人数，培训规模将对培训方式、培训地点(环境)、培训成本等均会产生影响。
6、培训讲师：培训讲师是开展培训的授课主体，其知识丰富程度、语言表达方式、授课形式等均对培训效果产生影响，培训讲师可以来源于企业内部，也可以来源于企业外部，其选择主要受到培训内容和培训费用的影响。
7、培训成本：有多少费用就办多少事，这是培训成本必须考虑的基本出发点，就企业和员工来讲，培训需求是多方面的。培训工作就是有困难，克服困难也要上。
培训是难，但作为HR，要有“明知山有虎偏向虎山行”的胆识；
培训是苦，但作为HR，要有“不经历风雨怎么见彩虹”的信念；
培训是痛，但作为HR，要有“伤心总是难免的”的淡定……
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