中长期人力资源规划的编写思路
凡事预则立不预则废！人事工作亦如此。
公司人力资源规划必须以公司战略为依据，不可凭空捏造或想象。
编写思路如下：
一、分析现状
1、明确公司当下目标，如总产量，总销量，总营收等，；
2、明确公司当下的业务范围和重心；
3、明确公司组织架构；
4、分析公司人力资源状况，明确内部人才供求情况，分析要素（下文统称各要素）包括：人数，年龄情况、学历情况、各岗位素质标准、薪酬水平、福利、劳动法适用程度、员工关系、企业文化等；
5、明确当地人才市场状况，明确外部人才供求情况。
二、明确公司未来各要素目标
（一）公司未来各年度发展目标明确的情况下，需明确以下方面：
1、明确公司未来每年度的目标，总产量、总销量、总营收等等达到什么程度；
2、明确公司未来每年度的业务范围和重心；
3、明确公司未来每年度的组织架构；
4、明确为了支撑未来每个年度公司的总目标，每个年度人力资源各要素应达到的水平，并预测每年度公司内部人才供求状况；
5、预测未来每年度外部人才供求状况。
（二）有些公司只是确定了未来某一年的总目标，但并未明确各年度的发展计划在这种情况下，在这种情况下可采用倒推法预测每年度以上五个方面的情况：
1、确定人力资源规划最后一个年度的公司总目标，最直观的一个目标是公司年销售额达到____元；
2、明确公司人力资源规划最后一个年度的业务范围和重心；
3、以公司人力资源规划前一年度相关数据为基础，依据1、2条，采用比例法测确定人力资源各要素，比如：人力资源规划前一年度总人数500人，销售额20亿，那么在知道人力资源规划最后一个年度的总销售额的情况下，可以用比例法粗略计算出最后这一年度的公司总人数；
4、画出人力资源规划最后一年度的组织架构图；
5、以最后一个年度公司的总目标，业务范围和重心，组织架构图，人力资源规划各要素水平为基础，采用比例法倒推倒数第二年公司的总目标，业务范围和重心，组织架构图，人力资源规划各要素水平；
6、以此类推，确定公司每年度的总目标，业务范围和重心，组织架构图，人力资源规划各要素水平。
三、寻找差距
1、以公司现状为依据，在明确了人力资源规划各年度的总目标、业务范围和重心、组织架构图、人力资源规划各要素水平的基础上，采用顺推法确定上年度总目标、业务范围和重心、组织架构图、人力资源规划各要素水平与本年度的差距；
2、差距的时效：是人力资源规划上年度与下年度的差距。
四、针对差距，人力资源部应有计划有步骤的做哪些工作？
1、面对差距，在未来的每个年度，人力资源部在招聘、培训、绩效考核、薪酬福利、劳动关系、企业文化方面应如何规划，应做哪些工作？
2、面对差距，在未来的每个年度，人力资源部是否可利用公司内部和外部的其他资源来弥补差距？
五、预计未来可能遇到的困难。
六、整理总结形成书面报告。
总结：个人认为人力资源规划的过程，就是分析公司以上各要素现状，明确公司未来各要素状况，在两者之间寻找差距，思考如何运用人力资源管理（招聘、培训、考核、薪酬福利、劳动关系、企业文化等等）的方法和工具，有计划有步骤的减小或者弥补未来人力资源差距而做准备的过程，事先控制的过程。
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