招聘难之普工招聘

作者唐果更新于：2014-03-27 16:35 2028

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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近年来“招工难”、“就业难”并存现象越来越突出，且有越来越严重之趋势，从今年开年来的这两个月招聘情况来看，今年这种“两难”的现象更为明显，不管是从新闻报道或是从其它各种渠道得到的信息,全国各地到处是“用工荒”,珠三角、长三角、内地的大城小市都可以说是“慌声”四起。

2013年由中国社科院经济学部、中国社科院数量与技术经济研究所等单位联合发布的《经济蓝皮书》指出，从国外和国内环境来看，劳动力成本上升、经济增长速度放缓等多重因素叠加，新成长劳动力、失业人员再就业、农业富余劳动力转移交织等问题，将共同增加就业压力，造成结构性、周期性、失衡性的失业。随着经济发展方式转变，产业结构升级、企业自主创新能力提高，就业的结构性矛盾进一步显现，“就业难”和“招工难”并存的现象也逐渐趋于常态化，而且有从沿海向内地蔓延的趋势。

招聘工作对HR来说，是一道绕不过去的坎，不管大厂小厂，我相信，这几年，对招聘人员来说，都有说不出的“苦”。今天我们且不说管理人员、技术人员的招聘，今天说说普工的招聘。

“招聘难”成了企业面临的不可避免的困扰，要解决问题先找出症结，相信大家也都清楚，面对现今的招聘难，原因不外乎以下几个方面：

一、招工难的原因分析

原因一：市场结构性矛盾

今年以来，政府组织也好，企业自主招聘也罢，大多数企业都推出成百上千的“普工”岗位，虽然需求的人数众多，且没有文化水平的要求，但招聘效果都不佳。

随着产业结构调整加快，特别是加工制造业规模不断扩大，一线操作工明显短缺。而由于近几年大学扩招，现在的大学生越来越多，而由于择业观念的原因，有些大中专生在择业时眼高手低，所以造成现在一方面是普工短缺，但另一方面大学生在就业非常困难的情况下，也不愿填补普工空缺。因为普工所需技能比较简单，大学生觉得无法充分施展自己的才能，不愿屈就。

近几年来，随着企业、产业的转型升级，相对来说技术人才最为抢手,用人单位对高层次、专业技能人才需求量急增，用人单位对人才的要求与求职者所具备的知识技能有一定的差距，难以找到对口适用人才。有些求职者技能水平不高，择业期望值过高，也导致求职成功率偏低。

以上种种结构性矛盾是“两难”现象并存的原因之一。

原因二：供需关系不平衡

中国的“人口红利”已成为历史，已慢慢步入人才紧缺时代，近几年来“人口红利”趋于消失，老龄化严重,随着中国老龄化人口加剧，中国的劳动力人口红利时期已过，据国家权威数据，中国的老年人达2亿人口。现在基本上劳动力呈现负增长，但劳动力需求并没有减弱，经济增长对劳动力需求的拉动作用在增强。再者，随着各地发展步伐加快，就来机会增多，特别是这几年国家大搞城镇化建设，内地城镇就业新增岗位越来越多，且呈现多元化，促使民工回流潮加剧, 外地务工人员更趋向于就地就业，供需关系已经由以前的“抢工作”向“挑工作”转变。

原因三：资源配置不合理

现在80、90是用工的大群体、主力军，这一群体的求职者往往把眼光放在大城市，对小城市了解较少,导致现在的小城市用人单位更多地出现招工难。现在的年轻群体,特别是大学生,看中的是大城市资源丰富带来的优势：更有名气的大企业、更多的就业机会、更广的人脉资源，还有生活、娱乐的多样性。而且大城市是规则社会，优胜劣汰的法则更多建立在个人拼搏之上，充足的流动机会也让那些心怀梦想的人趋之若鹜。在中小城市则相对来说资源匮乏，选择单一。

二、招工难的应对措施

近几年来，“用工荒”成了企业用工老调子了,招工人员也是谈“招工”色变, 但“老调”之中却有新词，如今的“用工荒”从内容到实质，已随经济社会的变迁发展发生了重大变化。

“用工荒”的出现，与国家加大了对大西部的开发，对农业的扶持，对大经济圈建设的力度加大有关，与劳动密集型产业向中西部地区梯度转移有关；与农民工求职再不用“舍近求远”有关；与农业本身吸引力的增强有关；与区域经济发展逐步协调有关；也与我国人口变动与劳动力供求状况有关。可以说，“用工荒”是经济社会发展必须经历的一个阶段性现象，解决这个问题需要政府、企业、学校和中介机构等多方面努力，且需假以时日。

但是，如果一个企业周而复始地出现“用工荒”，或者说越来越严重,就应该引起企业经营者的重视了,否则就会真正“发慌”。

古人云：巧妇难为无米之炊，人乃企业发展之本，企业人都没有，谈何生存和发展，面对当今这种现状，作为企业老板或是企业管理人员，应未雨绸缪，及早应对，否则，影响生产不说，企业的生存也将堪忧。

（一）、加快企业升级转型

一个企业的用工荒开始加剧，或者说一个地方的所有企业都出现用工荒的时候，有一个问题就必须得引起企业注意了：那就是企业转型升级步伐没能跟上当地产业结构调整的步伐，赶不上当地劳动力的变化。

一个地方出现“用工荒”，其实是对地方产业结构升级提出的“警示”。劳动密集型企业恐怕已经不适应这里的“土壤”了。所以作为企业，要紧紧跟上地区产业结构调整的步伐，加强自身内功修练，做好“升级”的功课，如加大技术研发投入、创新产品提高产品档次、加大自动化投入、优化工艺流程、提高劳动生产率，减少对“普工”的需求。只有这样，企业才能从“用工荒”的困境中解脱出来。如果面对年复一年的“用工荒”，企业还在一味抱怨工人难招、工资太高等等，而不去为企业的转型升级想办法，那么长此以往，这样的企业就不仅仅是“用工荒”了，恐怕还得为自己的生存“发慌”。

“用工荒”是农民工就业领域的一个普遍现象。这一现象背后有着多重的社会历史原因。解决“用工荒”，需多方努力，更得假以时日；但企业迈开转型升级的步伐，却等不得，不能等。

（二）、加强企业文化建设

如果一个企业老是因用工发愁，且越来越加剧，流动量太大，那么说明企业经营管理者的“以人为本”意识需要增强。换个角度看，“用工荒”其实是打工人员在对企业的信任“投票”。打工人员不愿意到这个企业来，或者干了一阵之后还是想走，那至少说明这个企业对工人的吸引力不够，所以企业应该考虑企业自身的原因了：企业和员工的劳资关系、员工的福利、员工生活和工作状况、员工的职业发展等。如果企业依然停留在前几年的用人政策上，不关心员工的福利状况，不关心员工的生活状况，不增强员工对企业的归属感，那就只能为“用工”发慌。

（三）、加强对新、老员工的管理

当今企业的竞争，是产品的竞争，产品的竟争又是技术的竞争，技术的竞争归根到底，就是人才的竞争，所以如何招人、育人、用人、留人是现在企业最核心的工作，也是人力资源从业者最根本的工作。针对当前人才资源这个外部大环境及公司现阶段的内部环境，加强企业与员工关系管理，才能增强员工归宿感，有利于把员工留下来：

1、加强新员工入职管理

2、加强在职人员管理

3、加强离职人员管理

（以上三点在前一篇文章已经有详细的叙述,这里就不多说明。）

（四）、提高企业的薪资竞争力

根据公司同行业人员的薪资水平和周边公司的薪资水平，调整公司的薪资水平，做到对外有竞争力，对内有激励性，特别是部分特殊岗位，如比较脏、比较累的岗位，在薪资方面应突出其优越性，以吸引人员应聘。

邓爷爷说过：不管黑猫白猫，抓到老鼠就是好猫。作为HR，只有你能招到人，为企业解决用工问题，这才是你工作称职的基础。至于为什么招不到、怎么招、招了怎么留，这都是猫的能力了。

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