自从转行到HR这个行业,转眼已过三年。这三年,悲喜交加,尝尽苦辣酸甜。但却换得个人的转型发展,怎样也是值得。
到了人力资源部,我的岗位是员工管理员,其中招聘便是核心工作之一。
三年下来,从一开始都不知道怎么面试,到现在有自己的招聘及面试心得,却也不容易。
在此,做一个简单的分享,与各位交流,也希望能对刚踏入招聘的朋友们一点点借鉴。
我对于招聘的核心思想是——认同,即用人部门与HR部门之间互相认同、应聘人员对公司企业文化乃至招聘人员的认同,才是招聘成功的关键。
1、敢于、多与用人部门沟通,修正需求并达成一致意见(用人部门与HR部门互相认同)
刚开始做招聘时,面对用人部门的各种招聘计划和需求,有的能直接参用,有的就不一定了。
举个例子,刚开始做年度招聘计划时,各个用人部门上报了招聘计划。
后来,在开展校园招聘过程中,我始终以此招聘计划为招聘需求,寻找合适的人选。
结果,在面临分配时,部门突然说我根本不需要那么多人。
经过几番争论,部门的意思是,招聘计划只是个虚的东西,他们也只是根据每年可能离职的人进行估算的数字,纯粹是给自己争取个余量。
当然,实际如果没有离职那么多人,或者部门可以内部调岗解决的情况下,就根本不需要那么多人了。
因此,作为HR部门招聘人员,一定要多与用人部门沟通,特别是招聘需求与实际开展招聘间隔较长时,
一定要及时沟通了解用人部门需求是否有变化。
2、面试及筛选,以人岗匹配和认同企业文化及价值观为主导原则
初做招聘的HR,如何面试和判断应聘人员素质,很容易心里没底。而作为前辈,又不一定能给予你太多的指导。
因为有些识人的方法,真的“只可意会不可言传”,需要经历多次的面试才会感悟到。
也有人会说,网上那么多招聘工具可以使用。但实践下来,工具毕竟只是工具,用得好坏,更多还是取决于招聘人员,取决于其对岗位要求、人员素质的理解。
(1)岗位要求认同——人岗匹配
所以,作为招聘HR,首先要在岗位说明书的基础上,与用人部门加强沟通,最好能套出用人部门的领导的一些“隐性要求”、“用人习惯”等不会在岗位说明上能够体现的因素,双方对各种岗位要求和条件达成认同了,那么能更好地确保招聘人员更长久地在公司。
(2)面试寻求认同——契合企业文化
作为招聘HR,在面试前首先要做的不是寻找各类招聘工具,也不是什么FBI、心理学技巧等东西,而是要深入地了解企业。很多人经常挂在嘴边的一句话就是,除了薪酬等物质性基础以外,员工能不能长久地留在企业,离不开企业的文化。我们作为招聘人员,也经常坚持一条原则——招聘的人员要尽量契合企业文化,否则就呆不长。那么招聘契合企业文化的人,就意味着HR首先要深入了解公司的企业文化、部门的管理文化、团队的合作文化——价值观。
只有做到这样了,那么我们才能更好地判断应聘者是否认同你的公司、认同你们公司的企业文化和价值观,甚至是否认同你HR的气场。在几方面都达成一致意见、高度匹配的情况下,相信劳资关系合作是十分自然的。
当然,在这个前提下,适当地引入一些招聘工具,以更好地、更全面地进行判断。
3、肯定可靠,话不说满,留有余地
有的人说话含含糊糊,有的人说话肯定有力,有的人说话容易不假思索,有的人说话谨小慎微。对于你HR来说,这些可能只是自己的说话习惯。但是对于你面对的人来说,很容易被理解为一种公司意志的表达。譬如,面试结束后,很多应聘者通常会问一句,什么时间会有消息。这种时候,第一你不能在没有把握的时候,很满地说多少天多少天之内一定给予答复;第二也不能含含糊糊顾左右而言他。这两种对于应聘者来说,都是你不够专业的体现,也容易造成对公司降低评价。在不是十分肯定的情况下,你可以回答后面是怎样一个流程,大概的时间节点情况。回答内容一定要给人肯定可靠的感觉。在给自己留有一定余地的基础上,也展现出一定的权威性和专业性。
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对于老鸟来说,这些都不算什么,仅希望对一些招聘苦手能有一点帮助。
其实在面试结束后还有很多工作,鉴于时间关系,手头又有很多活积压着,今天就先暂时到这里。
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1楼 十万诸葛
写的不错,支持一票~