推荐招聘HR要提高自身的综合素质

作者 AdrianCh... 2014-03-26 14:36 1032

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形形色色话招聘

铛铛铛铛！说到前几期征文比赛，我们发现不论主题定啥，都有网友执着地写招聘的事儿！那么，这个月，我们干脆就来聊招聘... 我要投稿 >

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说起招聘，有N多的所谓工具和理论。不过，在现实工作中，有多少人在使用这些理论呢？我很表示怀疑。当然，我会借助他们去改进招聘工作，比如定位更准确的招聘岗位说明书。但仅此而已。

这篇文章我不打算说那些罗里吧嗦的东西，只想说一个问题，就是HR，特别是招聘HR的综合素养问题。

为什么要说这个，让我先举个常见的例子。一个有5年行政经验的人应聘销售助理，她合不合适？大多招聘专员看到这份简历，会直接排除，显然经验不匹配。但真的是这样吗？假如这个销售助理的主要工作内容是数据统计、销售档案管理、销售物料管理，你觉得这一定要同岗位工作经验吗？再举例，一个干过总经理级的人来应聘行政部经理，招聘专员会给他面试机会吗？

我们要招聘合适的人，这其实对HR的综合素养非常重要。

首先HR要对公司的发展现状、公司的薪酬水平、部门职责、招聘岗位的具体职责非常熟悉。否则，你就不可能知道什么是真正的“合适”。你都不知道合适的标准，如何招到合适的人。这句话说起来简单，做起来很难。多数招聘专员局限于自己的专业范围以内，很难对公司有这么全面的把控力。

其次HR要有综合评定能力。有的时候判断一个应聘者是否合适，不能仅仅局限于他的表象专业素养。很有可能他的专业能力高于岗位需求，但从简历上看他却是“不专业”的。HR不要轻易错过这些人，给他们初试的机会，聊一聊，也许就有惊喜。这就要求HR不是简单地扫过简历，而要分析其具体干过什么，从而判断经验水平，这要求HR有比较高的综合经验，要对各个专业的知识有基本了解，甚至要对跨行业的知识有所了解。

再次HR要有变通性。比如我们在杭州组建分公司，当地同行都是双休日，而我们是单休，抗性很大。我们采取的变通方式是对专业技术性要求不是非常高的岗位，招聘非本行业人员；对于专业技术性要求很高的岗位，采取其他方式弱化单休的影响。工作总要开展，不能在一棵树上吊死是不。这只是一个例子，实际中还有很多类似的问题。

很多公司的HR受本身视野和综合知识的限制，排除了大量优秀合适的人才。虽然两条腿的人多的是，但错过一个适合的人才，不能不说是一种损失。

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