三月，北国之春，到处是一派盎然生机，我就在这样美好的春光中，结束了为期一年的HR工作：因为缺乏经验，工作结果令人不满意；因为自己毅力不足，遇难而退，中途放弃；因为一把手的频繁更替，疲于适应；因为完全没有支持……总之，被HR部门收回了手头的几项工作。

回头想想这一年的工作，虽然短暂，但已是收获颇丰。一年之计在于春，趁着一年开始之际，好好总结总结过往的工作，对自己未尝不是一种梳理和提高。本期的征文是关于招聘的，虽然正式接触招聘只有短短一年，但是关于招聘这项工作想说的却已经很多，结合自己这一年的工作内容，我把招聘分为了：准备工作、广告发布、简历筛选、面试考察、入职和稳定七个步骤。本想把每个步骤一一书写，但是发现与招聘的爱恨情仇真不是一篇文章就能说得清楚的，鉴于篇幅原因，本次就说一说关于招聘前的准备工作的心得吧。

先说说我遇到的问题和困惑。不知道大多数HR接到招聘任务后如何开展工作，我是这样开始的：找JD，发广告，收简历，筛简历，然后约面试。但是当进入面试环节的时候，人就懵了：该问些什么呢？刚开始，我认为导致这一问题的原因是缺乏经验，多观摩就会找到感觉的。结果，经理带着我做了两次面试之后，便把整个环节交给了我，而现在回过头来看，这两次面试本身也是存在问题的：低效——每次持续时间都在半小时至一小时之间，甚至更长；重点不突出—谈话内容从结婚造人计划到最近看的电视剧，从过往经历到人生理想……天南海北，包罗万象。现在看来，这样的方式也许有其道理，但从工作效率来说，实在是令人不敢恭维。而我最开始对招聘工作的摸索，也是从对这种方式的模仿开始的：与面试者毫无章法的东拉西扯，每次面试必在半小时以上（那时候觉得，没有那么长时间就不算面试）。最初的面试不可谓不痛苦，持续半小时的没话找话，更悲催的是，东拉西扯半个小时之后，跟用人部门和经理汇报面试结果时，还谈不出个所以然来，究其原因，其实正是招聘前的准备工作没有做好（话说，那时候是完全没有准备的）。俗话说，不打无准备之仗。招聘前的准备工作，我总结下来，就是：明确岗位职责、了解团队风格、选取评估工具、掌握待遇等相关信息。结合我自己工作中的各种奇葩和不奇葩的例子来说吧。

故事一：“半天缘”的电工

公司维修部门需要招聘“电工”一名。某位应聘者通过层层面试后终于被录用了。在一次次地面试过程中，他总是在重复一个问题“我到底做的是什么工作”（岗位职责是什么？）为此，我找用人部门沟通过几次，想搞清楚具体的工作内容。然而，得到的答案是“电工的日常工作以及所有综合性的维修工作”（晕……），于是，直到上岗当天，对方还在问我：“我到底干什么工作？”其实，由于用人部门没有明确的岗位分工，虽然名义上设置了电工、机械工、水暖工等岗位，但是上岗后都是胡子眉毛一把抓地打杂，根本没有各司其职，各取所长。结果，这个员工做了半天就离职了，一切招聘工作回到原点。离职原因：希望从事电气相关的专业工作，在这方面系统地学习和发展，不想打杂。

这个故事教育我：理清岗位职责是招聘工作的重中之重。做不好这一步，就无法了解工作会对应聘者的哪些专业技能提出要求。专业技能要求不清晰，就无法通过面试准确判断应聘者对岗位的胜任能力，同时，还可能造成应聘者个人期望和岗位实际不符，如故事里的结果。因此，HR在开始招聘工作之前很有必要认真研读岗位JD，真正搞清楚工作内容。虽然HR可能无法完全理解专业领域的具体知识，但通过学习岗位说明书，至少可以把握住大的框架，明确重点的专业知识。就算忽悠，也不能被忽悠的太容易吧。

故事二：上进不上进？

公司某部门一基础岗位需要招聘。一应聘者通过了用人部门的面试，被推荐给人事部门去了解其它方面的匹配性。人事经理面试后认为：此男过于安逸，目光不够长远，没有追求和上进的愿望，因此给出的建议是——不录用。谁知，用人部门领导大喜，认为此人正好适合自己部门的现状。原来,一方面，该岗位是一个非?；〉母谖唬硪环矫?，用人部门目前的管理岗位和后备干部都比较稳定，需要的正是一个干活踏实，老实本分，想法少的人。于是意见产生了分歧。

这个故事教育我：想要招聘到合适的人，了解岗位所在团队的现状和特点以及团队领导的想法及行事风格非常重要。不是所有的岗位都需要志在鸿鹄的应聘者，忘记在哪里看到过一句话，“招聘不是为了找到最好的，而是为了找到最适合的”，最重要的一点在于——匹配度。招聘工作中，除了专业技能之外，其它方面的匹配都需要HR来把关。想要把好这一关，提前了解团队的情况及部门领导的考虑、与用人部门沟通一致是十分必要的。没有这一步的分析，就无法客观地进行人岗匹配，也就不能帮助用人部门找到最适合的应聘者。

故事三：左右为难的羁绊

公司某技术部门的工程师岗位空缺已久，始终招募不到合适的应聘者。经了解，在该岗位的面试流程中需要两位高层面试，高层1认为，工程师的技术指导意义大于实操，因此要具备扎实的技术理论知识；高层2认为，做技术的，懂原理最好，但干活更重要，光有理论不行，必须得熟悉实操中的所有问题。结果，能通过高层1的面试者往往都是已经走上技术指导岗位的人，理论扎实，但由于许久不进行实操，对一些具体的参数等不够熟悉，总是在高层2的面试中回答不准确。南辕北辙的意见，导致岗位空缺长达半年之久。

这是我在整个一年的招聘工作中遇到的最头疼的一个问题，分析起来，我认为一方面是沟通工作没有做好，上下没有就这一岗位的用人标准达成一致；另一方面，缺乏一套客观科学的考察系统。由于没有一套科学的人才评估工具，录用结果就很容易被个人的主观意见所左右，尤其是来自高层的意见，往往由于应聘者一个小小的不足，而导致无法被录用：除非得100分，否则就是不及格。所以，在做招聘之前，结合岗位对人员的素质要求，与用人部门充分沟通，根据对各项素质的权重来选取或设计适合的评估工具，也是一项必要的准备工作。一方面，评估工具可以保证录用结果的客观公正，另一方面，评估工具所得结果也是强有力的“老板说服工具”，毕竟人无完人，莫要只见树木不见森林，错失了优秀的人才。

最后，了解其它岗位相关的信息，比如待遇，工作时间等也不可忽视。这些问题往往也是求职者的非常关注的问题。我曾经遇到过被应试者问到这些问题回答不上来（课前功课没做好），结果被应试者质疑的情况。给应聘者留下的不够专业的印象之外，做HR的在这上面露个短，实在很没面子哇。

   总而言之，我的个人的体会就是：不经过充分的准备、没有全面的岗位分析、没有与招聘设计的各个环节人员的充分沟通，就无法保证招聘工作的高效和有效。原来只觉得招聘是HR工作的一项基础工作，却没想到真正总结起来，却是一项大工程，值得讨论的地方有很多。仅仅一年的工作经历根本无法深入地剖析和把握，权且简单聊聊对招聘准备工作的一点浅显的看法，对的错的，能对自己和读者有一点点的启发，就好。