从事hr工作数年了，招聘应聘经历都有过。在招聘中形形色色的人都遇见过，有让写特长写成“串亲戚”的，有让写爱好，写成“谝闲传”（陕西方言）的.......，真可谓“林子大了什么鸟都有”。让人哭笑皆非。反思我们招聘的各个环节，如何能够提高招聘的准确率和有效性，从而减少我们hr的工作量呢？个人总结一下几个方面：
1.提前做好人力资源规划，使招聘工作按既定计划有序进行。很多企业并不重视人力资源规划，或者说因为有的企业连基本的战略或经营计划都没有成形，更谈不上人力资源规划了。但是我要说，作为一名hr经理，不管企业其它环节做的如何，我们一定要在公司的战略规划下做好hr规划，如果公司没有成文的经营计划，也需要通过与老板的多次面谈沟通了解企业的发展方向和重点工作，在此之上制定我们的规划。有人也许会说老板很忙，没时间和我们人力资源沟通，那么请抓住每次老板开会的机会，每一次的会议精神将是工作未来的发展方向。只有了解的方向我们才能够清楚需要什么样的人才。人力资源规划的重要作用之一就是解决我们所需要的人的数量和质量的问题，有了这个，招聘工作才能够有序进行，我们可以照此制定我们进一步的招聘计划。
2.招聘渠道的选择不可千篇一律。有的企业盲目迷信网络招聘，所有岗位全部网上一公布，然后开始海选，做hr的累死不说，准确率还不敢让人恭维。可以将企业所需岗位分层次分性质走不同的招聘渠道。高层可以通过猎头，职能人员可以通过网络，后备人才可以通过校园，生产工人可以通过专场招聘会，还可以通过技校。因为一些低端岗位的从业人员是很少上网的。另外各种行业网站、论坛也是很不错的选择。同时，千万不要忘了对内部员工的流动和晋升，岗位出现缺失时，可以考虑先走内部招聘渠道，先给“自己人”一些机会，因为他们更加熟悉企业文化和办事流程，同时这种流动可以盘活企业人力资源，起到一定的激励作用。
3.筛选简历有技巧，电话约见要专业。在我的工作经历中，有的简历真的一看就不符合用人要求，学历不写，年龄不写。有的是兴趣爱好写很多，工作职责写两句；还有的工作经历写的是专员，看职责全是总监干的活；更有甚者工作一年就要应聘经理......对于基本条件（年龄、学历、工作经验）不符合我们用人要求的应聘者，hr不要抱有侥幸态度，想约来看看再说。门槛设定好就去遵循，不符合的不要见，否则会使自己陷入繁杂的面试中却没有效果。而对于符合条件的候选人，我们在电话时一定要专业，专业素养的体现会使候选人对公司有信任和良好的映像，提高约见率。首先，至少提前1-2天电话约见；其次，注意礼貌用语；再次，充分尊重候选人，先询问其通话是否方便，约见时间是否方便，如候选人为难，可以双方调整约见时间，让候选人觉得被重视，他就会重视来公司的面试。最后，别忘了关心的问候选人的居住地，并提供便捷的交通方式给他，比如：“从您那里可以做xx车直达xx站，下车后.......走，就可以看到我们公司的标志。”可以提示，如果找不到或者由突发情况不能按时来请及时与我们联系。
4.面试要有流程，问题不可随意。应该建立标准化的面试流程，在面试中尽量遵循结构化面试，并提前告知候选人所需要的时间。在约定时间内接待候选人，如果迟到需要提前向候选人说明请其等待，并表示歉意。面试过程中注意素养，面试结束后表示感谢，并告知结果将于什么时候公布。
5.确定结果后一一通知，对于没有通过的告知其原因，通过的发放专业格式的offer。入职之前注意敲定薪酬福利，员工档案所在地，社保缴纳情况，和原单位劳动关系情况，体检事宜......
总之，作为一个hr,让来公司应聘的人在每一个流程都能够感受到你的专业，那么真心找工作的候选人一般不会爽约。同时要注意，hr和候选人之间尽管地位上是不平等的（因为他们是被我们来选的），但是我们要充分尊重候选人，给人以尊重候选人才会尊重我们。这一点是至关重要的。
（以上是个人拙见，欢迎各位同行批评指正！）
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7楼 duoduo12366
谢谢各位的评价，我也是在从事了多年招聘工作后的一些感触，希望多与同行交流切磋，共同进步！