人才引进 企业生存发展的原动力

---浅析食品生产加工企业普通劳动力人才招聘的问题及对策

摘要：

在现有经济的大环境下，企业的竞争，就其本质而言就是人才的竞争。本文通过对食品生产加工企业普通劳动力人才招聘中所遇到的部分常见问题进行了描述，并对相应问题作了细致的分析，在此基础上提出了相应的对策。本文的目的在于通过对普通劳动力人才招聘过程中所面临问题的深入分析，以达到企业进行科学、有效、合理的招聘。

关键词：普通劳动力人才；招聘；人力资源

人力资源作为企业的核心资源，在企业参与市场竞争的过程中所起的作用越来越重要。正如著名的管理大师卡耐基曾说过“即使将我所有工厂、设备、市场和资金全部夺取，但只要保留我的技术人员和组织人员，四年之后，我将仍然是钢铁大王”。在人力资源管理过程中，招聘作为排头兵成为企业一切工作的开始。有效地招聘可以确保录用人员的质量，提高企业的核心竞争力，降低成本，提高招聘的工作效率，为企业注入新的活力，带来新的思想和创新力，减少离职，增强企业内部的凝聚力，有利于员工的合理流动，提高人力资源潜能的发挥水平。

由此可见，企业管理者面临的一个严峻课题就是如何招聘到合适的工作人员。尤其以食品生产加工行业这样的劳动密集型的企业，招聘工作自然分为管理人才和普通劳动力人才两大模块进行，而作为企业中坚力量的普通劳动力人才应该是企业生存、发展和壮大的最重要、最基础的资源，它应该是企业生存发展的关键性资源。可在实际的工作中，食品生产加工企业仅仅把管理人才的作为企业发展的关键，因此对其招聘也是十分的重视，而把普通劳动力人才作为一种“原材料”附着于企业的成本之上，当作一种循环可再生的资源大肆的挥霍使用。

面对企业的人力成本的逐年增加，社会的人力资源的逐年递减，作为人力资源中重要的一部分—普通劳动力，正在以惊人的速度逐年递减。因而普通劳动力人才更应受到大家的重视，但在现有食品生产加工企业中普通劳动力的招聘却存在着很多的问题。

一、食品生产加工企业在普通劳动力人才招聘中所面临的问题

1、企业不重视，领导不参与，经费投入少

食品生产加工企业的很多高级管理人员还没有认识到普通劳动力招聘的重要性，有些人员认为这样的招聘属于低端招聘或者认为不算是招聘的工作，因此大多数高层管理人员不会参与到招聘中来。这样一来，招聘任务就会分配给人力资源部招聘经验较少的人员或者是刚刚参加工作的员工负责，导致招聘时所产生的问题不能及时发现、解决处理，造成招聘的失败。另外，食品生产加工企业经费预算有限，在普通劳动力招聘上资金投入过低。目前一般的招聘渠道都是收费的，而普通劳动力招聘需要打持久战，需要不断进行投入，对预算有限的食品生产加工企业来讲，很难承受的起高额的费用支出。因而资金问题也成为限制食品生产加工企业招聘普通劳动力人才的瓶颈。

2、 缺乏完整的招聘体系

企业在面对普通劳动力人才的招聘时，完全处于一种随时招、随时用、随时储备的完全自由状态，企业对此没有一份完整的招聘计划，也不会对此项招聘工作进行周、月甚至是年的总结和规划，每一年企业的人力资源规划中也很少提及普通劳动力人才的规划，这也导致企业高层领导人员和一般管理人员对于普通劳动力人才招聘的忽视。另外，企业在普通劳动力人才紧缺的情况下，仓促制定招聘计划，对空缺职位的工作环境缺乏全方位的评价和分析或只对岗位进行简单的分析，忽视了员工个体特征和组织特征的相符性，导致新招员工有很高的工作技能，却由于不认同组织文化、组织价值而选择离开。

3、缺少科学的招聘标准

招聘是整个企业预警系统中重要的一环，成功的招聘会使企业的人才流失率大大降低。一次招聘是否成功，应按照有效性、客观性、可靠性和广博性来衡量。

现在有些企业在普通劳动力人才的招聘缺乏合理的招聘标准和科学的手段，企业的招聘原则过于死板。现代企业中喝多企业无论招聘什么岗位都把学历和工作经历甚至是年龄定在同一个标准，这种招聘的标准是不科学的，人的实际工作能力和学历以及所工作的时间等并不一定成正比，企业应该只选择对的人才，而不能选择高贵的人才。那些不科学的招聘条件和标准会把大批的优秀人才让给了竞争对手。

4、招聘渠道单一

面对企业之间对人才的竞争，尤其是普通劳动力人才竞争的加剧，通过选择多样的招聘渠道和招聘方式搜罗和吸引更多的普通劳动力人才，来保证企业正常的生产才是人力资源工作的重中之重。然而企业对此的不重视，导致招聘渠道狭窄，招聘人员长时间固守一种或很少几种招聘渠道，忽视主动开发或未对现有渠道进行良性的“深耕”以达到获得更多资源的目的，这也成为制约企业快速发展的一个因素。

5、招工简章过于草率

企业招工简章的科学性直接影响到招聘的质量和应聘人员对公司的印象。

例如，很多企业在招聘普通劳动力人才时都会写“年龄不限，性别不限，肯吃苦耐劳，有相关工作经验者优先”。招工简章过于简单，这样的招聘信息一定会收到很多的应聘简历，面对众多的简历企业需要安排专门的人员进行简历筛选，使筛选简历的工作量增加，同时应聘的人员增多，增加了招聘人员的工作时间，虽然应聘率上升了，但简历合适度却得不到保证。

6、招聘人员的素质问题

招聘者的行为经常被视为企业“人格”的延伸，应聘者对企业的初步印象通常全部来自于招聘工作人员。招聘人员的气质，办事效率，言谈举止在此时会一点一滴地被应聘者捕捉到，应聘者会把招聘者的行为感知为内部人际关系的质量和企业中现行管理性质之类事情的一个模型。招聘工作的效果并不只是招聘到多少人，花了多少时间，多少钱，而是在于是否真正的招贤纳士。现实中，招聘人员自身的许多问题直接影响着招聘工作的效果。

总之，本身素养不高的招聘者，很难为企业物色到合适的人才。

7、忽视内部推荐

面对大量的招聘任务，很多企业的招聘工作人员会很自然的联系现有的招聘渠道，甚至是急匆匆的使用费用高昂的广告或报纸以缓解企业用人压力。然而没有人会注意到在我们的身边存在着一种最直接最有效的招聘方式就是通过企业现有员工的推荐。内部推荐应该不仅是低招聘成本，而且还能够大大提高企业人员的稳定性，但却是一种常常被忽视的招聘途径。

二、招聘过程中部分问题的解决对策

对于上文所提到的食品生产加工企业在普通劳动力人才招聘过程中所面临的部分问题，应该引起企业管理人员的注意，并应及时对所发生或已存在的问题进行解决。对于企业如何能招聘到适合的普通劳动力人才，提高企业的招聘效率。我认为应从以下几方面着手：

1、 企业要组建合理的招聘队伍

招聘对于企业来说是一个长期性、基础性的工作，也是关系到企业生存发展的重要工作。因此组建一个科学、合理、稳定的招聘队伍，是保证人才合理招聘的基础。那么什么样的招聘队伍才是合理的呢？

首先，队伍中应该有企业中高层管理人员的加入。这是保证企业的管理层对招聘工作的重视，也会便于中高层管理人员在基层的工作中寻找到企业发展的契机，发现企业现行制度下存在的问题，对于发现问题，解决问题，为企业下一步发展提供了第一手资料。

其次，人力资源部专业招聘人员是招聘队伍的主要力量。我们应该转变现有错误的想法，普通劳动力人才在企业的市场竞争中起着决定性的作用。因此谁能在现有物质资源均衡的情况下拥有更多的适合于企业的普通劳动力人才，谁就在市场的竞争中立于不败之地。所以我们要用更加专业、科学的招聘方法，更加专业的招聘人员，去到社会中挖掘适合于本企业的人才。

再次，用人部门也要参与到招聘活动中来。招聘活动缺少了用人部门的参与，所有的招聘决策都是由人力资源部人员决策的这种做法是极其不合理的，也是不科学的。一般来讲，用人部门的人员要比人力资源部的人员对空缺岗位更加熟悉，更清楚空缺岗位需要人员应具备技能和个体特征，若用人部门不参与到招聘活动中，往往会导致招聘人员过程中所把握尺度有所偏颇，造成新员工与企业的匹配度低，招聘质量低。

故此，企业要想招聘到与更加适合自身的人才，招聘队伍一定要包含中高层管理人员、专业招聘人员和用人部门人员，招聘队伍构成要合理，招聘人员要共同作出决策。

2、 在招聘工作进行前要对空缺岗位进行全方位评价和分析，制定完整的招聘计划，这是提高招聘工作效率的前提。

在企业发展战略中，要把企业普通劳动力的招聘和相关的管理、培训等一同纳入到企业未来发展的战略体系中，并把这份工作细化到企业的每月，每周，每天的工作中。提高企业高层管理人员对普通劳动力人才招聘的重视。人力资源部作为招聘的主要实施部门，在普通劳动力人才招聘方面应该有一个每天、每周、每月甚至是每年的招聘计划，以保证招聘工作不受任何环境的影响，能够稳定、连续的进行。

3、 确定科学的招聘标准

面对市场的不断变化和科学技术的日益进步，企业也会有长足的发展，因此需要更多的岗位，但是由于对岗位理解的不同，很多岗位的人才录用标准也不尽相同，不同的招聘人员招进来的员工素质差距很大，因此要认真进行工作分析，制定明确、详细的岗位说明书和工作说明书，这些在招聘时是重要的参考依据。企业应尽量避免由于信息的不具体带来的无效招聘者，从而降低招聘成本，减少不必要的浪费。根据职位的详细要求和工作说明书招聘来的人才不一定是最优秀的人才，但是肯定是最适合企业这个岗位的人员。

4、 企业在招聘前期要对招聘人员进行系统化的培训。

招聘人员素质的高低直接影响着招聘质量，对招聘活动的成功与否产生很大的影响。首先，招聘活动进行前，招聘人员应该熟悉企业文化和岗位要求，这就要求企业对招聘人员进行培训，使招聘人员事先对招聘岗位说明书做深入的分析，对岗位所要求的技能和任职资格有准确的把握。其次，招聘者在进行招聘过程中会不自觉的陷入到一些心理误区中，如:优势心理、首因效应、近因效应、晕轮效应、归因效应等，若陷入到这些误区中，会对招聘造成不良影响。因此在招聘开始前，企业应该对招聘人员进行必要的培训，避免招聘过程出现因招聘人员的问题而影响到招聘工作的正常进行。

5、 建立多元化的招聘渠道，重视员工的内部推荐

信息时代的来临给企业招聘的渠道带来了更广阔的空间，企业可以按照自己的实际需求情况，采用多种招聘渠道。从劳动力市场到招聘会、报刊广告、熟人介绍、网络甚至是企业下乡与农民面对面进行直接招聘，以达到招聘到自己所需人才的目的。每一种渠道都有自己的优点与不足，我们应该认真选择招聘渠道。而对于普通劳动力人才招聘渠道的选择，应本着多种渠道并行，各取其优点，互补缺点，以保证普通劳动力人才招聘渠道的畅通性，从而保证企业的正常生产运行。内部推荐的优势在于推荐者为本公司员工或对公司有一定深层次的了解，会对被推荐者就企业文化及工作内容等其他多方面进行介绍，从而使被推荐者在应聘之前已对公司产生一定的认可度，这种认可会提高员工的稳定性，增加员工向上的动力，重视员工的内部推荐，这不仅是员工对企业的一种认可，也是企业在另一方面给予员工的一种信任。增强了企业的稳定性，增加了企业的竞争力。

三、结束语

普通劳动力人才是食品生产加工企业生存与发展的基础，而招聘工作又是企业一切工作的开始，同时也是企业管理体系的基础。而两者结合起来就是企业的生命线，面对普通劳动力资源面临枯竭，如何能通过既经济实惠又科学有效的招聘方式为企业揽到大批量的普通劳动力人才，成为摆在每一个食品生产加工企业面前的一个亟待解决的问题。

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