新年伊始，对于负责招聘的HR来说是一个绝好的招聘旺季，每天都会收到大量的简历，当你正在心中窃喜时，意外的事情也却不断发生，老员工一个接一个的提出辞职，空缺的岗位越来越多，新入职的员工意外的提出辞职，发了offer的应聘者来电话说家中有事不过来了。犹如大冬天一盆冷水从头浇到脚，让你彻彻底底的来个透心凉。2014年的春季，对于HR来说注定是个令人烦恼的招聘季。亲，你是否感知了呢？
因为公司春节比国家规定的放假时间多放了几天，为迎接节后的招聘高峰，不影响放假期间的简历接收，年前与招聘网站的招聘顾问进行了沟通，一是从7日开始连续两周在网站首页上图文广告，提升公司职位的曝光率；二是请招聘顾问在公司未上班期间代为刷新职位和重点职位的重新发布。周密的节前安排，让我对节后招聘工作充满信心。
招聘事件一
2月10日上班第一天，刚到办公室坐下，在公司工作了13年的老张过来问我离职手续啷个办。我一愣，心里暗道，2014年不是好兆头。详细沟通后，老张给出的离职理由是想提前退休，安享生活，她在西双版纳买了房子想过去装修好，今后主要在那边生活。老张一直在公司做销售，业绩一直排前三，她爱人是在兄弟单位做销售，收入也不错，年前就辞职了，这些年他们两口子找了不少钱，而且是丁克家庭，没有负担。因此，他们两口子是收入多，支出少，理由很充分，似乎人生境界很高，对生活也看得很透，应该有一个幸福的晚年生活。但是我还是不太确定，其一，老张他们两口子都才40多岁，学历也不太高，也没有经历太大的生活波折，从理论上这个年龄的人不应该对生活看得这么透彻；其二，老张虽然在公司业绩一直不错，但比较斤斤计较，前2年就跟新来的直接上司发生过几次冲突，甚至越级直接向老板恶人先告状，而且从兄弟单位了解她爱人在单位的人际关系也不太好。从这些事情来分析，无论年龄还是阅历及处事风格来分析，她都没有达到参悟透生活真谛的境界。接下来发生的事情也佐证了我的判断。老张希望月底前离职，我这边就加紧针对她的市场进行招聘。结果在新员工小刘入职后交接工作过程中出了问题，老张在交接市场时，一是夸张地给新员工传递了一些负面信息，二是交接客户信息不完全，这事传到老板那里了，老板非常生气，因为老张在公司工作这么多年，是在公司受益最多的员工，走的时候竟然还给公司下滥药，什么心态呀，她是去享受生活还是给自己找不自在呢。
招聘事件二
新员工小刘听老张说了公司一大堆问题，入职一天后毅然离职了。老张的问题还没解决好，财务部这边两名员工因无法适应轮岗带来的新工作的挑战提出离职。我轻松地跟财务部长说，这两个人本来就是你想淘汰的，现在他们自己辞职正合你意，会计岗位市场上还是很好招的。接下来的招聘就出了很多问题，正因为这两离职员工的能力一般，所以公司给他的薪酬水平也一般。人才市场也是这样，能力一般的员工要求的员工薪酬要求相对低一些，能力强的员工薪酬期望值明显要高得多。小乐大学学的连锁经营，在学校时考取了会计上岗资格证，毕业后一直从事会计工作，而且在两家不错的公司工作过，经过几轮面谈双方感觉都很多满意，最后在谈薪酬时，出现了一些问题，我虽然根据她的工作经历和个人能力他争取了目前公司能支付这个岗位的最好的薪酬水平，但她还不是特别满意，虽然我对公司的发展和这个职位的晋升空间进行了游说，双方达成一致约定了入职事宜并发放了offer，但我感觉她还是比较勉强。入职前一天，小乐来电话说找到了更理想的单位。小谭通过两轮面试基本符合岗位要求，但在终试时没有如约过来，打电话过去才说以为我们要求月底前入职，她那边工作还未交接完肯定过来不了。过两天小谭打电话过来希望能过来复试，因是副总经介绍过来的人，就没有计较给了她一个机会。通过终试约定了入职时间发了offer，但入职那天小谭没有来。打电话过去一问，说是工作没交接完，要到月中才能完成，因为没有找到联系电话就没有给我打电话。我汗，发offer那天她记了我的手机，而且是内部员工推荐，现在的人什么素质哟。
一个会计也这么难招么？
招聘事件三
正在为招聘工作焦头烂额时，OTC部易主管给我推荐了他部门需要招聘的销售岗位人选。名字记不得了，因为她走的时候趁我不在时顺手把应聘登记表拿走了，姑且叫她小丁吧。小丁94年生人，典型90后。小丁以前在商城做营业员，实际就是收银员。因为小丁以前从事的跟我们公司是同一行业，所以就顺便问了她对应聘岗位的了解和业务流程的熟悉情况，为什么想做销售工作，结果一问三不知，想做销售是因为听说销售很挣钱，想过来试试。遇到这种90后，又勾起了未实现的教书育人的理想，就顺便给小丁上了一课，分析了90后的心态和就业现状，同时声明了销售工作的困难和艰辛，不要光看到贼吃肉，没看到贼挨打的时候。小丁明显受到了心灵的打击，为了安抚她，也为了让她知难而退，就安排了用人部门复试。结果在等待复试时小丁拿上填写的应聘登记表溜了。
招聘事件N
今天一上班，业务员小王跑来找我，说是他们经理让她来办离职手续。我汗，他们部门已经有2个老员工离职了，岗位空缺还没落实，这位经理怎么想的。
现在每天都这样，这边招的人还没落实，那边又有员工提出离职。这是怎么啦，公司的问题，主管的问题，HR的问题？招聘这点事，你说烦不烦，亲。一句话，找人容易，找到合适的人不容易。
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20楼 hranso
您好，稍早时候和您私信联系过。同为代理药品经营企业，最近在行业招聘中发现了渠道的问题，当前我所在公司用的渠道有智联招聘、前程无忧和医药英才，但简历质量都不高，开票会计等后勤岗位这几个渠道很容易满足。但市场部、采购经理、财务总监等岗位非常难找，您在文中说道“在人才市场成功率越来越低的情况下，要利用网络信息平台，只要可能的渠道，不管是QQ群、微信、社区论坛，试过就会知道。”
我在成都本地qq群也发过不少启示，请问在微信和社区论坛两个环节，您通常是怎么操作的。
关于渠道，您还有什么建议吗？能否发一下昨天您打卡关于内部推荐制度的链接。
不甚感激，祝您愉快！！
@hranso目前对于我们这类公司最有效的招聘渠道还是内部推荐，毕竟医药代表这个圈子相对比较窄。因此，及时将公司岗位空缺信息发布给员工将有效提升招聘效果，当然，前提是员工认可公司。内部推荐信息发布渠道除了公司内部信息系统和邮件系统，还可以利用微信群这种更快捷的模式。
微信招聘主要是利用朋友圈的影响办和微信群，平时可多加一些行业相关的群，建立公司员工群。论坛社区的效果相对来说会差一些，毕竟里面的人对公司的情况不了解，因此 ，尽量简单清晰地介绍公司和职位情况及相关产品和市场情况，这些会更有吸引力一些。不过这种渠道只能作为一种补充，不能寄予太多希望。有可能柳暗花明又一村。
@sophia112：有客观原因，如公司所在行业及知名度、薪酬福利待遇、工作时间地点及文化，这些是HR在招聘中没有办法改变的，只有根据这些客观条件去招适合企业的人；主观原因包括HR和用人部门，用人部门在选择时可能会跟HR选人会有冲突，这需要做沟通，作为HR在面对招聘难时，一要多渠道发布招聘信息，二要主动出击，不能坐等员工推荐或求职者在网上投递简历，在人才市场成功率越来越低的情况下，要利用网络信息平台，只要可能的渠道，不管是QQ群、微信、社区论坛，试过就会知道。另外在面试过程中多与求职者坦诚沟通，首先让求职者接受和认可HR，这样才可能认可公司，因此，在自己身上下功夫也很重要，每一次面试保持高度的热情，电话邀约面试者时也要保持高度的热情来感染求职者，这样爽约率会降低。我总结过，如果自己感冒这段时间在与求职者电话沟通时效果都不会太好，爽约率很高，当你心情愉快与求职者电话沟通时效果明显很提升。
12楼 储藏物
表示理解。过完年近一个月了，很多员工的心思都没有回归正常，看见身边的人离职了，也在想是否自己该离开了。当前，公司的气氛不好。离职的情绪压过坚持留下的。况且我们公司季节性强，管理层似乎也没有育人的打算，做人事的那叫一个累！同行们，以后尽量不要进季节性强的企业，旺季忙招人，淡季忙裁人，人事里外不是人！
9楼 晕乎乎的
现在都是这边的情况，我这边老板预算给的低，招人难上难，找个能力强的更难，何况很多，部门经理有时候带有一些个人情绪，离职的老员工也是居高不下。
7楼 琦宝
我们公司现在的情况也是这样，过完年，离职率居高不下，离职面谈总结一下，都是因为薪水太低，焊工才3000不到，就这水平，只有出没有进啊！
7 位牛人参与
秉骏哥
丛晓萌
曹锋
刘不是
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21楼 Sunshine叶儿
经历何其相似，都是难兄难弟吖，前段时间真的压力山大，现在终于可以喘一口气了，生存下来真滴不容易吖！