企业类型：服装加工属劳动密集型
所在区域：内地
节前企业人数：450人
节后企业人数要求：550人
节后老员工返厂率：90%左右
招聘需求描述：一线工人为主，操作技能和产品质量要求在本区域同行业最高。新进员工必须通过技能考试，合格后上岗。
招聘过程：
1、启动：节前做好节后用工需求宣传，通过企业福利发放、激励政策、员工活动等形式，将企业下年度的用工需求和企业发展前景做全面宣传；
2、渠道：根据往年经验，老员工带新员工属于招聘渠道的主要渠道，辅助渠道有业内人才密集区域发布信息和劳动力市场。
3、节后开工之后3天，经过同期对比，发现应聘人数、应聘合格率和往年相比下降50%左右，属于2014招聘中的突发情况；
4、及时召开专题会议，通过数据分析和员工意见收集总结出2014招聘困难的主要问题如下：
1）季节产品转化，节后员工在操作上适应有一个过程；
2）计件工资体系存在一定工作滞后和不准确情况，影响在职员工收入水平的均衡，进而影响了引进新员工的兴趣；
3)一线员工的关注焦点更多聚焦于每天的计件工资，对日均工资、月均工资、年收入水平、公司福利体系等缺乏整体理性分析，造成一定的误解和心理上的不稳定；
4）产品质量要求的提高，必然带来生产效率阶段上的下降，加强自检过程，同时自检工序也应该纳入计价体系；
5）气候异常，2014春节后的气温急剧下降，和往年相比寒冷很多。造成员工出行相对滞后；
6）同行业招聘信息的发布和干扰。
5、根据困难分析结果及时补充完善相关工作，按照部门职能分工，及时发布上年度员工收入水平数据、工价体系的建立和完善进度、品质活动的展开和目的等一些列的宣传引导工作，力求员工对企业发展愿景、行业发展趋势、个人收入等一系列问题能够客观理解，并取得大多数员工的理解和支持。
6、到目前为止，年初招聘基本结束，招聘需求基本满足，已经进入员工稳定和提高期，随之展开的各项培训工作陆续展开，但回顾2014招聘过程一下几个方面还有待加强：
1）同一工序的操作员工需求还可以细化，进行技能等级分类，即从需求数量逐步细化为各不同技能等级的需求数量；
2）入职考试内容在员工技能考试科目上可对应技能等级进行分类，考试多样化，则更具有针对性；
3）现行的考试通过即可上岗的操作模式，应该过渡为：集中考试，集中培训，统一分配上岗的模式；
4）员工入职培训从统一培训模，逐步过渡为：入职培训统一时间进行，技能培训集中场地进行，车间班组培训分割进行；
5）招聘以招聘到员工为工作目的，但不是最终目的，必须涉及：员工需求了解和信息搜集、同行业竞争信息收集等多方面，并阶段性的进行总结和整理，企业自身形成更为准确、有效和科学薪酬福利体系建立基础。
6）节后招聘考验的不仅是招聘人员的业务能力，更多考验的是企业综合竞争力，是上年度企业自身发展竞争力的体现。
一句话做个小结：招聘的竞争说到底还是企业实力竞争；
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