作为企业人力资源工作者，在招聘这一重要环节，我们经常遇到各种各样的问题，遇到异常缤纷的困难，我们往往抱怨在人口红利逐渐消失的年代，招聘人越来越难做，究其招聘难的原因，无非招聘渠道，薪酬福利、职业规划等等原因。面对居高不下的离职率，招聘人被动的响应背后，我们有没有去挖掘深层次的原因。尤其是传统制造业，除却传统制造业的行业特征造成的原因外，有没有去给我们的招聘做一个基本的诊断把脉，明确症结所在，对症下药；我分享一下招聘诊断的一些要素：
? 就招聘本身进行诊断：关键字“招“
1. 招聘的计划与策略是否清晰。根据自身企业的特征是否制定今年的招聘策略，包含计划编制、哪一序列员工是重点招聘的等等；
2. 招聘渠道的规划与拓展。有没有分析去年各项招聘渠道的有效性，招聘的质量。今年如何改进，拓展渠道，满足招聘；
3. 面试选拔的流程和题库是否需要更新；
4. 招聘的人员是否需要进行重新培训；
5. 各部门，各岗位、各阶段的离职率分析，把重点流失的部门、岗位、时间段（试用期、6个月等）进行比对，便于采取措施；
6. 招聘费用的控制；
? 招聘配套的模块诊断：关键字“留、用、育”
1. 职位体系：岗位说明书和任职要求描述是否清晰，是否已经及时更新；同时职位发展规划通道是否已经打通；
2. 薪酬体系：薪酬水平是否符合公司战略发展要求，是否在行业内有竞争力；
3. 培训体系：新员工入职培训，企业文化培训，岗前培训、技能培训等等工作是否开展，效果如何；
一个招聘看似在招，其实是人力资源系统的一个入口，如果重招不重留，那么人力资源的工作的质量就大大的打折扣，更加无法支撑业务和战略的发展。
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