（一）痛苦的HR
最近在三茅乐吧（一不小心搜到的）看到一个小视频“痛苦的HR”，那抓狂的语气笑喷了我，句句正中红心啊。
“天天围着招聘转~~转~~转！招人招到脑抽筋啊。100份简历里面99个用不上的，应届生也投总监职位？！好不容易看到个合适的，打个电话，木有兴趣，投得啥子简历啊！今天刚说要人明天就问人在哪里的有木有啊有木有！连一个部门都不理解觉得偶们天天就是清闲人！公司开会领导们一个个拍着肚子像打鸡血一样保证完成任务，最后总要加一个，但是我需要人。好不容易找到合适的人结果业务调整又不要了啊！通过终试立马给人才打电话就准备唱赞歌啊，结果：崩溃~~最后时刻他说暂时不想动，这也叫人才啊，不想动干嘛还来参加面试啊？参加就参加啊，还一参加就是三层啊！当这是闯关游戏呢。找猎头不交预付招不到人，交了预付找不到合适的人有木有！那么高的猎头费，你比贩人要价还狠啊有木有……”
确实，部门催着要人，是常态；被“简历”――简单非常的经历无语到，也很正常；应聘者放飞机，那并不奇怪；校园专场、招聘网站、猎头中介，甚至贴小广告，那是必须的；通过简历筛选、笔试、面试等脱颖而出的应聘者入职后在短时间内离职，也是很有可能的事。从招聘计划、实施方案，素质测评、胜任能力，再到招聘渠道分析，招聘效果总结全都做了，但招聘依然是HR面临的难题，也是HR永远的话题。
（二）微招聘
在竞争白热化的“用工荒”环境中争夺人才，招聘效果总是不理想，招聘人员遇到的困难与挫折不言而喻。随着互联网、社交媒体、移动平台等技术的发展，人们的求职方式也有着日新月异的变化。为了更有效地完成招聘，找到合适的人才，HR的招聘渠道也必然需要随之调整。
有一家商务型服务商，专门为企事业单位提供网站建设等信息化服务，在微博上发出一条“面向微博招聘网页设计师、网页美工、淘宝美工、网站程序员20多名”的招聘信息，字数不多，只有简单的联系电话和官方链接地址，但收效是明显的。有不少年轻人投递简历，并在之后成功面试聘用了数位人员。
这就是微招聘，一个新的招聘渠道趋势，越来越受到年轻人的欢迎，也受到许多企业的关注。在简历收到不多，招聘周期越来越长，招聘成本越来越高的情况下，尝试涉足微博、微信等社交媒体招聘领域，将信息最大限度地传播出去，也许是一个不错的创新招聘方法。毕竟，微招聘有其独特的优势之处。
扩散广成本低
随着微博和微信的广泛应用，通过“微招聘”招揽人才，已经受到越来越多企业的青睐。其可以充分发挥企业、员工、粉丝的人脉关系，通过转发、关注、评论、推荐或圈子，让招聘信息快速传播，有效扩散，辐射范围更大。例如媒介营销、电子商务、时尚产业等行业中，一线员工以80后、90后为主体，新媒介利用率非常高。尤其对于一些小企业，经营规模不大，招聘人数不多，可以有效节约开支，又能增加更多的机会。同时，所需投入的成本低，整个流程操作相较于传统的招聘渠道更省时、省力。
实时沟通交流
微博、微信等社交平台，为用人单位和求职者架起了一座实时沟通的桥梁，招聘双方可以获得更全面、更真实的信息。求职者可以了解企业的文化，及时掌握企业的招聘需求、实时动态等，便于准确地判断企业需求与自身条件是否匹配。而企业通过应聘者的微博可以了解其性格、爱好等大致情况，不再局限于一张简历，以招到更高质量、更符合企业要求的人才。求职者如果有任何疑问，也可以马上私信，及时做信息沟通，不仅利于双方的初步了解，在对于一些反复被提到的问题，企业也能马上发布微博，做出解释，增强交流。
树立雇主形象
增强企业雇主品牌已经成为人力资源管理者关注的重点。通过评论，企业可随时了解其在求职者中的印象及求职者的需求，并根据意见与建议做出一定的调整，对于不良评论则能予以解释，进一步提升雇主形象，雇主品牌的建设是影响最为深远的招聘策略。对于求职者而言，企业的官方微博是其获得企业信息的一个重要来源，比传统渠道更为直接、有效。同时，努力让企业微博增加粉丝或壮大圈子的同时，也是在宣传企业文化、品牌与形象。
（三）敲门砖
新型招聘渠道给用人单位和求职者都带来了新的机遇，但同时伴随着不可避免的问题，也有着一定的局限。如信息安全、真假难辨、维权困难、受众面较窄等，面对纷繁复杂的网络世界，不管是招聘者还是求职者，都需要更加谨慎。不过面对越来越大的竞争，需要努力提高应聘者的关注度，还是可以将微招聘作为其他招聘方式的一种补充或辅助，做一个吸引人才、传达信息的敲门砖。这一块敲门砖如何敲，还需要具备一定的技术。
首先，微招聘的传播范围在一定程度上依赖粉丝的数量，而大部分人都更加关注知名企业。如果企业知名度小，微招聘的作用难免打个折扣。同时，网络信息量大，可能很快就被淹没。因此，要敲得响，或需要时间建立企业知名度，或是足够创意吸睛瞬间扩散，或发动公司全员转发推广等。
其次，简短的微博、微信，既要说明要素，又要引人注意，具有一定难度，所传达的信息量终究有限，不能充分地展现自己。想要真正了解对方，达成合作，与传统简历和面试程序相结合，还是必不可少的。留下双方进一步沟通的渠道，同时及时地回应，方能走好提升面试成功率的第一步。
最后，应具有针对性。对于微招聘这一新生事物，并不是所有行业和岗位都适合，需要分析目标群体所在，根据招聘职位特点引入新的渠道。目前使用微招聘的，基本还是IT、传媒、金融和房地产、娱乐、广告等行业居多。通过专业的微博、圈子，则可以更具针对性地发布相应岗位信息，寻找专业人才。
未来，招聘渠道会向着多元化的形式发展，传统招聘方式也将不断改进。企业须明确自身需求特点，清晰把握市场动态，方能在人才竞争中立足。
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55楼 翩翩君子
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53楼 夏国玮
新技术的招聘模式，一直是值得我们探索和发现的，做为HR人员，应当向营销团队学习，招聘其实到了现在这种阶段，也成了营销的一种方法。支持一票，这是我这个月的征文，欢迎回访支持：http://www.nrktr.cn/rz/157484.html
43楼 卡其色
天天围着招聘转~~转~~转！招人招到脑抽筋啊。100份简历里面99个用不上的，应届生也投总监职位？！好不容易看到个合适的，打个电话，木有兴趣，投得啥子简历啊！通过终试立马给人才打电话就准备唱赞歌啊，结果：崩溃~~最后时刻他说暂时不想动，这也叫人才啊，不想动干嘛还来参加面试啊？参加就参加啊，还一参加就是三层啊！当这是闯关游戏呢。
顶一个，像这种奇葩几乎天天遇到，HR伤不起啊！第78票！
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曹锋
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57楼 身负重任的陀螺
学习了