我现实遇到的人力事件：A员工因为工资待遇的原因，决定离职；经过2个月，把离职的各项准备以及下家都搞定了。他新的工作工资增长了56%。在他递上辞呈后，公司相关领导紧张了，决定尽最大力度挽留；包括涨薪50%，升为部门主管，提高福利待遇。但为时以晚。对于骨干员工，尤其是“更好沟通”的员工，公司用低成本聘用，然后自喜有能力用这么低的成本使用高能力的员工。
对于骨干员工，尤其是“更好沟通”的员工，公司用低成本聘用，然后自喜有能力用这么低的成本使用高能力的员工。但管理者往往忘记了，最有资本离职的员工就是骨干员工。
最终骨干员工走了，直接给公司带来了上百万的损失。
所以我认为在用工上，对低绩效员工采取淘汰制，对于高绩效员工别奢望能“低成本”留人。
今年，我也加入了离职的大军。原因无非有２，一是：工资给低了；二是：心委屈了。
注意是工资给低了，不是工资低。二者并不全然相同。在相应的绩效上，给予相应的报酬；然而我所面临的困境是，高绩效带来更多的工作量，以致于一年之间，才陪女友１２天。相比之下，面对低绩效的人，却不敢采取行动。恐怕看到这，就有人觉得好笑。怎么就不敢动那些低绩效的人。
一切都因为“和气”。维护团队的和谐，往往就强调“大哥哥要让着小妹妹”，如果是在家里，因为有血缘的关系，通常还能维系。在工作中，高绩效的人，要承担起低绩效的人的工作，而报酬又无明显增长。即使报酬增长了，也会萌生一种念头，“干脆对方的工作我来做，钱我来拿”。
然而企业文化中过分强调“团队”，其实是没错的，但在官僚主义与粗放管理下，团队往往成为了“南郭先生”的乐园。
破局之道：破除官僚主义，精细化管理要求，标准化员工岗位责任，实施工作日志管理。
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1楼 清苔
支持你，加油