离职分析报告

一、             总则

1、  适用范围

    集团公司下属的天津地区钢铁板块，包括原天津公司和集团本部。本分析报告数据不包括**。

2、  分析目的

    ①通过对2011年度和2012年度1季度离职率及原因分析，及时掌握公司发展过程中人才队伍的流动状况。

    ②通过对各层面的离职分析，总结员工离职的主要原因，以此发现公司目前存在的问题，并提出合理化建议。

二、             数据来源及计算方法

    ①本分析报告涉及的离职数据，均来自于公司各月度的人力资源报表

    ②计算方法（三维流失率）

    综合离职率，指在一定时期内，员工离职的数量占“员工”的比率，也就是我们传统所说的离职率，在本分析报告中如不明确指明，则视为综合离职率

    综合离职率计算公式：综合离职率=[当期离职总人数*2/（期初人数+期末人数）]×100%

    新员工离职率，所谓新员工，是指在本公司工作一年以下的员工。

    新员工离职率=（当期新员工离职人数/当期新员工总人数）×100%

    老员工离职率，所谓老员工，是指在本公司工作一年以上的员工。

老员工离职率=（当期离职老员工人数/当期老员工总人数）×100%

三、             离职数据分析

1、  全公司新入、离职分析

截止2011年12月31日，我公司共流失1677人，流失率为36.29%，新入职工1425人，入职率为30.84 %，2011年由于“人工荒：情况加剧，全年累计入职人数低于09和10年，且首次出现负增长。具体每月数据见如下图、表：

3、  根据工龄进行流失率分析

根据上图可以看出，工作2年以上的员工稳定性最好，小于2年尤其是试用期员工稳

定性最差，主要原因是初到公司，对工作环境、工作内容、宿舍、人文环境、工资福利等不满意导致辞职。另外在工龄与年龄综合分析时发现，在我公司2年以下的23岁以下辞职人数高于23岁以上人员，工龄大于2年的正好相反。此数据说明工作2年以上的员工离职大部分原因是达到适婚年龄，迫于天津住房等生活经济压力，只能选择辞职，回家就业。以上数据也再次佐证了新员工流失率高于综合流失率和老员工流失率。

4、  根据学历进行流失率分析

    上述数据来源为各学历流失人数/各学历人数，从上图数据可以看出大专、本科及以上学历的流失率远远高于其他学历，主要原因大部分是大学生需求较高，包括对工作环境、工资、技能、知识、晋升等，大学生离职的主要时间点为刚到公司、转正后不久、1年截止，刚到公司，生活环境较差，不能上网，看电视、娱乐设施较少，且工作环境与想象的相差太大，与现有员工、师傅关系紧张，职业发展比较迷茫导致离职；目前我公司试用期工资处于中等水平，转正后的工资严重低于其他公司，导致大学生往往转正后学到一点东西立马跳槽到其他企业；工作1年，知识技能没有明显提高，领导不重视，与其他普工相比不平衡，职业生涯发展严重受阻导致流失。

5、  根据离职日期进行流失率分析

    根据对2009-2011年每日离职人数分析，月底月初离职率最高，主要是因为公司12年之前有规定，试用期员工需要提前三天，正式员工需要提前一个月打申请，否则扣除当月工资，月底月初离职可以拿到全月工资，15日左右离职其次，主要是公司15日发放工资，工资的高低、公平性直接影响到是否离职，而每月总会有这样那样的原因导致一部分人心里不平衡，且正好拿到工资，因此办理离职者较多；10日左右离职率再次，主要是因为公司每月10日到社保中心缴纳五险一金，工作10天以上的工资可以满足缴纳本月五险一金的个人部分，其余部分需要公司缴纳，员工明显获利。

    根据2009-2011年每月离职人数分析，在每年春节前后离职人数最多，主要原因为公司没有年假，员工回家过年或在春节期间找到工作导致，另外就是6-8月份，属于北方麦收季节，且正值暑天，天气炎热，家庭原因和工作环境变差导致流失。

根据2011-2012年3月每月离职率分析，流失率呈下降趋势，说明通过去年的减员增效和加强流失管理收到了良好的效果。12年一季度流失率增加，主要原因为新建项目投产，招聘了很多新员工，不稳定性导致流失严重，结合上面的分析，春节期间每年本身流失比较严重。

6、  根据离职原因进行流失率分析

从离职原因看，排名前四的分别是：自身家庭原因、跳槽、工资福利不满意、工作环

境不适应。由于部分员工离职时并不愿意说出真实原因，此离职原因分析并不十分准确，尤其是在管理问题造成离职的原因。据与各厂处长、基层管理干部、一线员工三个层次的调查分析，占据第一位的是工资福利不满意，近年来我们公司的工资没有大的增长，消费增长较大，各地惠农政策力度大、工厂兴起，导致农民工期望值增加，这些都导致了对公司的工资福利不满意，此原因在减员增效后流失率降低也得到佐证；占据第二位的是没有发展空间，尤其是大学生因此原因流失的更明显，在起初招聘中因董事长的个人魅力和企业声誉来到公司，前期的大学生培训更提高了大家的热情，但入厂后突然工作环境和人文环境发展巨大转折，在工作了1年后结果和普工一样，没有特别的培训体系和奖励措施，而且一线老员工不愿意教甚至排斥大学生，导致他们无法学到更多的东西，晋升受阻导致流失，在关于目前公司存在什么问题和除薪酬外最看重什么问题调查时，提高自己能力的机会一项都排在前位；排在第三位的是工作环境差，因此原因流失更多体现在80、90后员工、本地员工上，这些员工对工作环境要求较高。

7、  根据其他方面进行流失率分析

我们按照年龄、所在区域、管理层级做了相关分析。

根据年龄分析显示，30岁以下的人离职人数最多，且在各年龄层级离职人数和在职人数做对比时发现，30岁以下的比例也最高，主要原因是此年龄段涉及择偶、择业、升职等情况复杂，容易流失，而30岁以上人群大部分家庭、工作都已基本成型，因此比较稳定； 

根据所在区域分析显示，本外地人员离职人数与在职人数对比发现，外地人离职比例是本地人的2.2倍，主要原因为天津尤其是津南区职工，住房和社会保障问题已经解决，而外地人则生活压力较大，尤其是在结婚和孩子上学问题上，在公司岗位分配时也可以看出，本地人要求环境好，工作强度低工资2000左右即可，外地人则对工资要求3000以上，对于环境和工作强度相对能够克服；

根据管理层级分析，11年度共离职班组长以上级干部54人，占总流失人数的3.2%，因此控制人员流失率重在一线员工。

四、离职原因分析

针对以上9个维度的分析，现就离职原因做如下总结：

1、薪酬福利低，此原因是目前绝大部分员工离职的主要原因。受全球金融危机和钢铁行业产能过剩的影响，公司经济效益受到损失，面临日益增长的人工成本压力。08年金融危机后，我们公司员工薪酬上涨缓慢，而前期公司五险一金的优势在现在绝大多数企业都可以实现。近几年滨海新区发展迅速，企业数量和质量增加，待遇都在比较中提高。天津市劳动保障部门于2012年发布通知：2011年天津市职工月平均工资为3520元，日平均工资为161.8元，小时平均工资为20.2元，在岗职工年月平均工资为4836元。而我们公司作为重工业，2012年在岗职工月平均工资仍低于2011年全天津平均值。

2、个人发展受限，核心劳动力稳定性差。我们公司和其他制造业一样，以中低端劳动力为主的情况短期内不会根本改变，中低端劳动力日益将以80后、90后农民工为主，目前公司80后员工占总员工数的62.3%。上一代农民工外出打工挣钱，挣钱回家生活发展是他们工作的目标，而新一代农民工更想融入到所在城市的发展中去，希望通过个人的努力得到所在城市的尊敬和认可，面对高昂的房价和对生活质量的需求，长期重复简单的工作会让他们感觉到没有职业发展方向，收入也很难有大的提升，因此有很多农民工尤其是适婚青年因为发展和自身家庭问题就辞职，做小生意或回老家工作。另据津南区劳动局在调查中显示的数据显示，80后跳槽的周期为1.5年，而80前跳槽的周期为4.2年，这项数据也佐证了目前核心劳动力的稳定性差。且现在国家政策倾向于地方，地方收入和择业机会的快速增加也增加了农民工回流，稳定性变差。

3、工作环境差，劳动强度大。在对各单位流失和离职原因分析时已经说明了我们公司存在大量脏、热、累、噪音大的岗位，11年之前在环境改善和自动化改造投入较少，11年在这两项投入不断增加，但效果甚微，截止目前，炼铁、轧钢的自动化未全部改造完毕，炼铁厂烧结作业区和运行班的除尘效果也未达到预期。而新一代的农民工有很多都是独生子女，自身吃苦能力差，而这一代人普遍受过较好的教育，明白差的工作条件将给自己带来的危害，如果长期在这种恶劣环境下工作，他们的选择就是离职甚至都不会干。金钱不是唯一的，健康比什么都重要，80后员工对事物看法的改变促使岗位离职率增加。

　4、缺乏员工关怀，管理不完善。改革开放以来，社会人均收入提前达到小康水平，员工的需求也开始多样化，按照马斯洛的需求层次理论，当员工低层次的需求满足后，对更高层次的需求就会增加，比如，目前已经满足员工的生理和安全需求，他们对社交、尊重和自我实现的需求就开始增加。面对这种变化趋势，尽管我们公司增加了娱乐室、网吧和运动会等多种形式来丰富员工生活，但离员工的需求相差甚远，供需产生矛盾时，自然就会离职。另外在我们公司存在管理不完善、绩效分配不公平的现象，有的单位甚至出现粗暴管理，新老员工之间排挤等造成了严重的流失。

五、解决措施

   针对以上四大主因的分析，结合公司目前管理现状，制定相应措施和建议，以降低员工离职率。

1、提高薪酬福利待遇，合理安排薪酬结构。

①改善薪酬结构：2012年钢铁行业仍面临重大压力，我们要在控制总额的基础上调整薪酬结构，使之更合理化、合法化。现行的工资结构与以往对比，最大的突破就是提高餐补和加班费，此项政策可有效提高吸引力和合法性。但是目前的薪酬结构还不完善，需要根据实际情况，将总体薪酬分为基本工资、学历工资、工龄工资、职称工资、餐补、加班费、绩效工资，且绩效工资又是重中之重，公平合理科学性将关系到流失率。

②采取扁平化方式，压缩干部比例，提高员工待遇，争取在6月份对部分岗位进行扁平化；

③加大力度推行劳务派遣和外包，降低人工成本和劳动关系成本，提高本公司职工薪酬待遇，2012年我们将增加200人，协调创效200万；

④加快信息自动化进展，减员增效，自动化是一种发展趋势，不仅可以精简人员，提高职工待遇，同时可改善作业环境，降低流失率，建议要求各单位和信息自动化部协调，对环境差劳动强度大的岗位进行自动化改造；

⑤改善福利结构，我们可根据不同需求设置超市化管理，员工可以选择不同的保险和节假日福利，使之各得其所，对年龄超过45周岁且之前未投保的外地人全部纳入派遣管理，对天津本地人员全部投保，对于其他情况由职工自选保险是否上缴；对于各节日福利，要设置物品和现金两种，如选择现金，则以工资形式打卡；对于员工的集体需求，如学驾照、买房、过年回家购票等，工会要积极收取需求，公司统一团购，这样可为员工减少大量支出，减少支出意味着储蓄增加；

⑥增加休息时间，缩短员工上下班等待时间，尽快使用新的员工宿舍，同时改善员工宿舍环境和条件，全力推行四班三/两倒。

2、建立有效培训和晋升机制，促进人才培养和开发。

①招聘核心领导者，好的领导才能留好人，培养人才，截止目前，已招聘**等专业人员，以后应加强内部推荐加外部猎头，为公司招聘符合公司企业发展要求的专业技术和管理人才，尤其是技术、生产、质检和战略规划四个对口人才；

②建立有效的培训机制，对中高层进行管理、创新等培训、对基层管理进行业务素质等培训、对一线员工进行专业技术等培训，加强师带徒和新员工管理机制，通过培训提高员工专业技能和企业忠诚度，圆满完成“管理创新年”课程学习，提高管理干部团队建设和育人能力，建立干部培训档案和奖惩制度，建立梯队管理模式，年底之前完成管理干部的二次优化，使干部更加重视员工工作和生活，降低流失率，提高执行力，为企业创效；

③加强师带徒管理，提高师带徒奖励。按照《公司集团日清月结管理规定》：执行师带徒规定，月度奖励师傅100分，建议每年评比模范师傅，奖励每人1000元，模范师傅的标准为徒弟绩效优秀，徒弟对师傅评价优秀，师傅在自己专业具有较高水平；

④将培训与晋升挂钩，建立公平公正的内部晋升渠道。

3、改善作业环境，降低劳动强度。此项工作主要得依靠自动化和环保设备升级改造来完成。通过加强自动化和除尘设备管理，降低人员数量，提高人员利用率，降低流失率，截止目前，可利用自动化改造的组织包括保卫处、能源中心动力车间、风机、除尘、轧钢厂液压站和泵房等，惠及618人；可利用除尘设备改善作业环境的组织包括炼铁厂炉前、炼钢厂炉前，惠及**人；可利用除尘设备管理和自动化改造的同时运行组织包括炼铁厂原料班、烧结皮带工、，惠及**人，合计**人，占总定员的**%；

4、增加员工关怀，改善管理模式

①提供更多业余活动，如看电影、舞会、联谊，在增加娱乐的同时，满足社交和自我实现的需求，甚至可解决单身员工婚姻问题；

②改善粗放管理模式，改用以人为本的管理模式，加强审计监察力度，对管理素质低的领导进行优化，提高管理队伍素质；

③建立多渠道反馈机制，包括信箱、网站论坛、电话、领导接待日等，不仅一方面要将高层的管理思想层层落实，也要将员工的意见反馈到高层，并加以解决，并将解决结果公告，加强高、中、基层之间的沟通和信任。

5、加强员工离职管理，制定人员流失管理办法和推荐机制，对离职率高的单位坚决考核，对离职率低或有效采取降低离职率方法的单位进行褒奖，以此提高领导干部重视曾度，从而改变管理方式。

六、结论

员工流失会给企业带来一系列直接或间接的成本，包括直接的招聘、培训、内部员工填补空缺成本、生产损失成本、技术外泄、企业声誉降低等成本。据美国管理学会（AMA）调查，结合我公司现状，流失一个人的成本约是总人工成本的1.3倍，那么按照11年公司总人工成本**计算，那么我们多付出的人工成本为**元。

人员流失较高，对企业百害而无一例，降低人员流失势在必行。