DAY1 麦肯锡的用人之道
麦肯锡不追求标准答案,真正考察的是两个问题:第一,你平时是否有思考问题的习惯?第二,你的思维模式是怎样的?
麦肯锡在选拔人才时会重点考察对方的成长潜力,一个人的成长潜力要看他是否具有挑战精神和思考力,思考力包括三个要素:思考技巧、思考意愿、思考体力。在人才管理上,麦肯锡还高度重视对员工的领导力的培养,因为灵活的分散型决策系统将成为未来的一个大趋势。而在分散型决策系统中,员工有较大的自主决定权,这就需要大量具有领导力的人才来推动工作。
DAY2 角色扮演式培训法:
培训是提高员工综合能力与工作效率的不二法门。但有些公司的培训只是走走形式,做做样子,并没有真正让员工学到东西。麦肯锡推荐的角色扮演式培训法,其核心精神是培养每个人解决问题的领导能力。
角色扮演式培训法是设置模拟的工作场景,让参与培训的员工分别扮演场景中的不同角色,通过角色体验的形式来训练相关技能的方法。角色扮演式培训法可以给我们带来五个好处:锻炼沟通能力、获取反馈信息、学会换位思考、促成内部经验交流、形成风险预案。角色扮演式培训法的核心精神是培养每个人解决问题的领导能力。这种方法不仅可以用于培养新员工,对调职或者需要充电的中高层管理者也大有好处。
DAY3 如何避免顶尖员工流失?
留不住优秀人才是很多公司头痛的问题。培养一个优秀人才的成本很高,而从人力资源市场上找到符合公司需要的优秀人才也需要一些运气。
顶尖员工对组织的发展至关重要,他们的表现决定了整个团队的生产效能。减少骨干人才的流失是人力资源管理中的一项重要工作。想要做到这一点,管理者可以采取三项策略来留住顶尖员工:设置具有挑战性的目标;找准参考的对象;为他准备一个“劲敌”。
顶尖员工的成长速度比平均水准的员工更快。他们会更早走完高速成长阶段,提前进入成长放缓期。与平均水准的员工相比,顶尖员工的人事调动应该更加频繁,跟着公司最需要的方向走。这样既能避免顶尖员工被大材小用,还能借助他们的力量盘活整个公司。
DAY4 如何激发老员工的潜在战斗力?
每家公司都会有一些进入公司时间较长但没有升职的人。这个群体在组织中占了很大的比重,一般不太受管理层重视。麦肯锡专家认为,这些老员工被闲置是一种人才资源浪费,因为他们还有潜力可挖。如果管理者能纠正偏见,用心经营老员工,组织将获得更大的发展动力。
未能得到升职机会的老员工,是公司里最容易被忽视的群体。但是他们人数众多,每个人只要有一点小小的进步,就能聚沙成塔,促成团队的长足进步。因此,我们要做的就是改变观念,保护好未升职老员工的积极性。只要公司还是金字塔形结构,就不可能给所有人都提供升职加薪的机会。不过,未升职老员工大多也清楚自己的发展潜力,对组织的要求不太多。他们需要的是被尊重、被期待,并且能得到组织的栽培。只要公司愿意为他们提供成长的机会,哪怕只是一点点,他们的工作积极性就能被唤醒。
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