《麦肯锡教你做人力资源管理》

作者苏筱月更新于：2025-07-17 09:34 83

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VIP《麦肯锡教你做人力资源管理》

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DAY1

【00】麦肯锡教你做人力资源管理
- 阅读本书的收获？
  - 1、转变人才管理理念，在考查候选人中更加关注未来潜力
  - 2、从“人”的问题入手，提高工作效能
  - 3、合理分配领导力资本
- 【01】麦肯锡的用人之道
  - 麦肯锡在选拔与人员任用上主要关注2个维度，一个是成长潜力，另一个则为是否具备领导力的特质；在考查候选人时，也主要从两个方向进行考查：1、平时是否具备思考的习惯2、思维模式如何？
    - 成长潜力（2个特质）
      - 1、挑战精神
        
        不仅需要敏锐的洞察力和准确的判断力，还需要百折不挠的韧劲、不惧失败的乐观精神、从积极角度思考问题的能力、组织协调能力和领导能力
      - 2、思考力（最核心的要素)
        
        思考力三要素
        
        1、思考技巧（后天可培养）
        
        2、思考意愿（由人的意愿和价值观决定，较难改变）
        
        3、思考体力（是否具备长时间艰苦思考的能力）
        
        领导力（潜在的未来领导者）
        
        1、麦肯锡对于领导力的定义：具备“这样做能否解决问题”,并试着提出解决方法的人
        
        2、2种决策系统
        
        集中决策系统——偏执行
        
        分散型决策系统（逐渐成为发展趋势）——员工有较大的的自主决策权
        
        DAY2
        
        【02】角色扮演式培训法
        
        定义：角色扮演式培训法，就是设置模拟的工作场景，让参与培训的员工分别扮演场景中的不同角色，通过角色体验的形式来训练相关技能的方法。
        
        优势：锻炼沟通能力、获取反馈信息、学会换位思考、促成内部经验交流、形成风险预案。
        
        如何对高层管理者进行培训呢？
        
        模拟场景练习来提高技巧，以此来提高强化高层管理者的实务精神
        
        角色扮演式培训法的核心精神是培养每个人解决问题的领导能力
        
        DAY3
        
        【03】如何避免顶尖员工流失？
        
        顶尖员工跳槽的根本原因：当前岗位或平台能否满足自己的成长速度；
        
        管理者可以采取哪些策略来培养顶尖员工
        
        1、设置具有挑战性的目标
        
        2、找准参考的对象
        
        1年前的自己
        
        其他部门的顶尖员工
        
        其他公司与自己同龄的顶尖员工
        
        3、为他准备一个劲敌
        
        备注：对不同类型的顶尖员工，要注意对症下药。骄傲自满的顶尖员工应该多批评、多鞭策。踏实严谨的顶尖员工则以激励和支持为主；此外，还要注意处理各个顶尖员工之间的关系，鼓励良性竞争，杜绝恶性竞争，确保团队的健康发展
        
        公司的人事评估着眼于从客观角度评估员工的表现。员工的自我评价更关注的是个人的成长。
        
        顶尖员工的成长曲线成长速度比平均水准的员工更快。这意味着他们会更早走完高速成长阶段，提前进入成长放缓期。
        
        只要顶尖员工的成长开始放缓，公司就立即为其提供升职或调动机会。把他们安排到更重要的岗位上，或者派他们去执行具有挑战性的任务。一旦顶尖员工完成了任务，就会自动进入成长放缓期。公司应该毫不迟疑地进行新一轮的人事调动。与平均水准的员工相比，顶尖员工的人事调动会更加频繁，往往跟着公司最需要的方向走。这才是合理现象，既能避免顶尖员工被大材小用，还能借助他们的力量盘活整个公司。