在《“绩效”攻克的关键点 - “Li”出一孔？》一文中，笔者指出：Li”-"力"出一孔，主要指“目标”共识，即指一群人一起向一个方向发力，将所有力量聚焦一起，从而确保目标实现；"利"出一孔指“收入”与经营结果的关系。其中，“力”出一孔，是前提，是方向，“利”出一孔，是结果，是导向。企业只有“力”、“利”协同，方可确保“力”的达成。
关于 “力出一孔” 的实现，相信前述《BLM模型简介与应用系列》为小伙伴们提供了良好的借鉴思路与方法。遗憾的是，在实际应用过程中，BLM模型对使用者的专业知识和实践经验要求均较高，这就使得许多企业和从业者在尝试其应用时感到困难重重，有的仅能 “望模兴叹”。 为推动“力出一孔” 的实现，笔者结合多年咨询理论、实践及对不同行业、不同规模企业深入研究、实践的基础上，总结开发出了绩效管理伞式模型、绩效管理五步法等一系列配套方法，经多家企业实践检验，成效相对显著。若小伙伴们感兴趣，后续有机会将与大家一起分享探讨。
那么，“利出一孔” 又该如何实现呢？获取分享制为我们提供了一个非常好的思路。接下来，本文将深入介绍获取分享制，帮助大家理解其内涵、设计要点以及实际应用。
获取分享制起源于华为，如今已成为华为价值分配体系的核心机制。这一机制打破了传统认知，它强调员工所获得的奖金并非源于老板的恩赐，而是组织与员工凭借自身努力共同赚取的成果。其奖金数额直接与 “力出一孔” 前提下组织和员工实际达成的业绩挂钩，是对他们付出努力和取得成绩的合理回报。在这种机制下，员工清晰地认识到自身收益与企业经营成果息息相关，从而激励他们更加积极地为实现企业目标贡献力量。
获取分享制薪酬包与传统薪酬包设计模式存在显著差异，其核心在于对 “获取” 的精准界定。这里的 “获取” 紧密围绕企业战略目标重点展开，通常可以通过收入、利润、回款等关键指标来体现。与传统模式不同的是，获取分享制中的薪酬包直接与这些指标的实际达成情况挂钩，采用的是绝对数，而非目标数值。这意味着企业根据真实的经营成果来确定薪酬包，更能真实反映企业的经营状况和员工的贡献价值。
公司级：在公司层面，总薪酬包和总奖金包的生成是获取分享制实施的重要环节。总薪酬包采用获取分享制，其生成公式为：总薪酬包 = ∑ (系数n X 经营业绩nX权重)*调节系数。其中，总奖金包的计算是在总薪酬包的基础上，减去过程中已经支付的工资包（含福利）。总奖金包与企业收入、利润、回款直接挂钩（企业可根据自身情况选择其中一项或多项指标）。为了应对复杂多变的内外部环境，企业会设置薪酬包调节系数。企业需要对历年实际业绩数据进行深入分析，综合考虑市场波动、行业趋势、政策变化等因素，从而确定合理的调节系数，确保薪酬包能够灵活适应企业经营状况的变化。
体系级：体系级的经营单元薪酬包同样遵循类似的计算逻辑，经营单元薪酬包 = ∑ (系数n X 经营业绩nX权重)*调节系数。企业可根据各经营单元自身业务特点，合理确定系数、权重以及调节系数。
组织级：对于非经营单元，其薪酬包的确定相对经营单元更为复杂。通常会根据经营单元薪酬平均增长幅度进行折扣确定。
个人级：在个人层面，部门主管和普通员工的奖金确定方式有所不同。部门主管可采用火车头奖金方案，这种方案综合考虑部门主管考核期的目标完成情况以及历史奖金（如参照上年度或历史延长线数据）等因素，全面评估主管的领导能力和部门业绩贡献，进而确定奖金数额。普通员工奖金则需结合个人贡献、所在岗位的重要性、工作难度等多方面因素综合确定，充分体现了按劳分配、多劳多得的原则。
获取分享制薪酬包的获取渠道较为独特，同时采用自上而下及自下而上两种方式。由于这两种渠道获取的薪酬包在计算过程中可能会受到不同因素的影响，导致存在一定程度的差异。为了保证薪酬发放的准确性和公平性，必须将自下而上的薪酬包与自上而下的薪酬包进行兑换，最终确定实际发放给员工的薪酬数额。
与实际业绩挂钩，与目标业绩无关：获取分享制的核心在于依据实际达成的经营业绩进行薪酬分配，这种方式避免了因目标设定不合理而导致的薪酬分配不公问题，使薪酬与员工和组织的实际贡献紧密相连。
不直接与完成业绩的人数挂钩：这一要点打破了传统按人头分配的模式，更加注重个体和团队的实际工作成果，鼓励员工提升工作效率和质量，有助于激发员工的积极性和创造力，是提高企业人效的关键方法之一。
系数应保持一定的稳定性：系数在获取分享制的计算过程中起着关键作用，保持其稳定性能够让员工对薪酬计算方式有清晰的预期，增强薪酬体系的可预测性和公平性。
为了让大家更直观地理解获取分享制的应用过程，下面以某简化企业为例进行模拟说明。假设该企业仅包含2个部门，一个是经营单元，另一个是职能部门，系数核算仅采用2024年数据、2025年预算数据，调节系数设定为1.0，2025年收入与利润权重分别为70%、30%。相关数据如下：
|
分类 |
2024 |
2025 |
|
公司收入（亿） |
7 |
9 |
|
公司利润（亿） |
0.6 |
1 |
|
公司人数 |
202 |
220 |
|
公司薪酬包（亿） |
0.8 |
？ |
|
经营单元收入（亿） |
7 |
9 |
|
经营单元利润（亿） |
0.6 |
1 |
|
经营单元人数 |
130 |
150 |
|
经营单元薪酬包（亿） |
0.55 |
？ |
|
职能部门人数 |
72 |
70 |
|
职能部门薪酬包（亿） |
0.25 |
？ |
首先计算2025年公司薪酬包，根据公式：2025年公司薪酬包 = 0.8/7*70%*9 + 0.8/0.6*30%*1 ≈ 1.12（亿）。
2025年公司奖金包 = 薪酬包 - 实际发放的工资与福利。
2025年经营单元薪酬包 = 0.55/7*70%*9 + 0.55/0.6*30%*1 ≈ 0.77（亿）。
2025年经营单元奖金包 = 薪酬包 - 实际发放工资与福利。
2025年职能部门薪酬包 =【（0.77/0.55 - 1）*70% + 1】*0.25 = 128%*0.25 = 0.32（亿）。
2025年职能部门奖金包 = 薪酬包 - 实际发放工资与福利。
先计算兑换系数，兑换系数 = 1.12/（0.77 + 0.32）≈ 1.0275。
则调整后2025年经营单元薪酬包 = 0.77*1.0275 ≈ 0.7912（亿）。
2025年职能薪酬包 = 0.32*1.0275 ≈ 0.3288（亿）。
通过这个案例可以清晰地看到，获取分享制如何在企业不同层级进行薪酬计算和分配，确保薪酬与各层级的实际业绩紧密关联，实现了公平合理的价值分配。
【小思考】
假定2025年底公司实际业绩如下：
假设一：收入9.2亿，利润为1.35亿，其余与年初预算一致；
假设二：收入8亿，利润为1.1亿，其余与年初预算一致；
两种假设对2025年实际薪酬包有何影响？对那部分有影响？如何计算？如果公司按季度或半年度发放奖金，如何控制薪酬预算？
【小结】
获取分享制源自华为，是其价值分配核心机制，设计关键点包括薪酬包设计、四层穿透机制、兑换机制等，也是华为“绩效”攻克的核心关键点之一，关于获取分享制，感兴趣的小伙伴们可进一步研究探讨如：“获取“因素的系数如何制定更为科学、更符合企业实际？…
本文系原创,如需转载，请注明出处或联系本人，违者必究！
70
14
4
分享
查看未读消息
查看最新消息
2楼 霓凰公主67139
2025年公司薪酬包 = 0.8/770%9 + 0.8/0.630%1；0.8/7和0.8/0.6是2024年的数据嘛
张炳义
@霓凰公主67139：是的，系数是“获取”/薪酬包
其中可以是去年实际完成数据，可以近几年相应的历史数据，获取可以是1项，也可是多项，就看企业想要什么。案例为简单容易理解采用2024年实际收入、2024年实际利润、2024年实发薪酬包，并假定2025数据已达成进行演算。