员工之间有纠纷，导致双方都没办法正常工作，其他员工也颇受扰乱。这已经是非常严重的矛盾了，领导必须强势介入，及时弱化矛盾，把负面影响降到最低，确保团队的凝聚力。
员工的矛盾很多，但一般不外乎以下几种情况，分类对接即可，没必要什么矛盾都介入，反而容易弄巧成拙。
员工每天在一起的时间非常长，很多工作之外的事成了导火索。谁倒垃圾桶，谁换桶装水，谁开门关灯……这种事，短时间没啥影响，但时间久了，量变引起质变，也会产生矛盾。所以我们会发现有些公司有值日表，专门解决这类问题。
员工之间往往是上下游的关系，很多矛盾因为工作配合不到位而产生。很多工作有明确的截止日期，但又需要内部配合。配合的人老滞后，导致其他人被动滞后，而领导只看结果。有时候滞后会被批评，有时候滞后会被扣绩效工资，于是矛盾出现了。如果领导不能及时干预，这种矛盾会变得不可调和。
部门也是个小社会，有些员工的低情商或人品，往往会导致矛盾产生。有的人一开口就让人讨厌，有的爱传播小道消息，有的爱打小报告……偶尔一两次问题不大，但事不过三，一旦面对面说这个事，矛盾也就不可避免了。
员工除了合作，也有竞争。如果是良性竞争，心态正常，问题不大。如果是非正当竞争，又牵扯比较大的利益，矛盾就会突然爆发，并且这类矛盾还会加剧其他矛盾。
当员工矛盾不可调和时，领导难辞其咎，因为过程管理失控了。这时候只能亡羊补牢了，先梳理矛盾产生的原因。如果是竞争性矛盾，给失意者鼓励或承诺，让得利者别那么仅仅计较；如果是其他矛盾，可适当在部门画一些红线，谁触碰红线谁承担后果。
员工出现矛盾，不一定非要分个对错，领导要做的不是消灭矛盾，而是做好内部平衡。因为很多矛盾是无法消灭的，只能在一定情况下弱化。如果某一方频繁踩红线，也不是不可以调岗或辞退。
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刘伶谈薪论效
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2楼 狂飙的蜗牛啊
学习了