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人力资源投资逻辑，你确信真懂？?
作者 老喻看法
2023-11-22 09:41
28065
又到了本周最后一个工作日，是时候放松一下打卡学习了。今天是HR自由主题分享时间，众多大咖老师将在此分享他们的知识、技能和心得体会。期待各位同学参与讨论，发表观点~
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摘要：见正文
有了这个理念，接下来，我们才好谈人力资源的投资逻辑。
现在有不少企业老板都想学华为，但被不少人诟病为：你只学华为的奋斗者为本和加班文化，却没有学华为的全员持股和高薪。
其实全员持股这个东西，看上去很美，但华为的全员持股，你是学不来的，不是说你有胸怀就行。
我们判断一件事情，不是简单的用好坏对错去判断，而是要了解它的来龙去脉，要有历史观，否则一定会陷入“屁股决定脑袋”的争论当中。
简单来说，华为当初实行的所谓全员持股，很大一部分是被迫的。说白一点，就是集资，因为那时华为的客户账期长，现金流出现困难，很难兑付员工的奖金，怎么办？那就“债转股”呗。
恐怕这个问题无解。即便你找到同等销售规模时期的华为，也不具有可复制性，因为天时变了、环境变了，即便让华为自己再来一遍，它也未必能取得今天的成就。
可以说，华为的成功，是特殊时代，各项因素综合在一起的成功。
当然，我们仍然可以窥见，当年的华为，在人力资源投资上，还是一如既往的超前和大手笔。
据说，90年代，华为为了招到北邮、南邮的毕业生，就采取了人才垄断策略。
所谓人才垄断，就是给毕业生高出同行2倍以上的薪酬。重金之下，毕业生纷纷来投，其他厂家根本招不到应届生。
华为当初就没按套路出牌，这在现在看来，在人力资源投资上，华为是十分超前而大胆的。
毕竟，人力资源投资回报具有滞后性，尤其是一个应届生，从什么都不懂到真正产生价值，一般都需要较长时间，而且中间会面临很多不确定性，比方说，刚学会本领到了产生价值的时候，他却跳槽走人了。
这些都是不可控的因素，也是许多追求短平快的企业不愿意招聘应届生的原因。只有真正有决心、有勇气、有长远眼光的老板才能作出这样的决断。而任正非是堪称认识到人力资源价值的中国企业管理大师。
这也是华为一贯成功的人力资源投资逻辑。人力资源投资逻辑，说到底，就是遵循一点：钱跟人跑，而不是人跟钱跑。
就像我们购买一只基金，除了基金本身的投资配置之外，一定要看这个基金经理，基金经理如果表现一贯良好、可靠，那我们就放心把钱交给他。
凡有的，还要加倍给他使他多余；没有的，要把他剩下的也夺走。
这跟我们用人的逻辑是一样的。如果你信奉钱跟人跑的投资逻辑，那在人力资源政策上，一定会采用先人后事。
人没找对，再好的商业模式和赚钱模式，执行起来也会走样。
有人问了，有的老板能够持续赚钱，究竟是他的模式厉害，还是他这个人厉害？
当然是这个人厉害，不是他的模式有多厉害。模式大同小异，到了具体的人身上，结果千差万别。
他不是最强的那个人，打不了样，就很难让人信服。只有拿到结果的人，能打样的人，人家才相信你，才愿意跟你走。
所以，你不要看老板有这样那样的缺点，在赚钱这件事情上，一家企业的老板一定是最强的人。
我们说投资，也是有分类的，有的人，适合短期相互利用，高薪招来，希望能谈一场轰轰烈烈的恋爱。
有的人，适合长期共创，慢慢磨合，形成彼此依赖的婚姻。
并不是所有人都适合投资，适合投资的，就是人力资本，不适合投资的，就是人力成本。
我们不要把一条理念当成放之四海而皆准的真理，它一定设置了前提条件，你看华为为什么要讲奋斗者为本，不讲以人为本？
人和人之间，是有区别的，不是孔子说的那种有教无类，企业不是搞普惠教育。
包括稻盛和夫对员工的那套划分：自燃人、可燃人、不燃人。本质上，都是一回事。
不是要从道德和态度上，一定要给人分个三六九等，而是从投资价值上分个高中低。
对于个人来说，如果你是个打工人，其本质属性就是投资标的，只不过这个投资标的具有主观能动性。你开始追求的是，谁给你投资的多（给的工资多），你就给谁干。但从长远来看，你追求的一定是要钱跟人走，你要让自己的投资价值更高，否则就会失去性价比。
职场为啥会出现35岁现象？就是35岁的时候，你干的这份工作性价比没有了。
你想跑赢35岁，就要让自己变得更有价值，要让你干的事情随着年龄的增长越来越有价值。
所以，我最近有一件事情，就是给HR赋能，让HR能够尽快成长为企业独当一面的人力资源投资牛人，只有你建立了人力资源投资理念，你才能建立人力资源经营思维，才能成长为人力资源高管，成为跟老板同频对话的人。
你想成为这样的牛人，要么说服你的老板投资你，要么就自己投资自己。
本文仅代表作者个人观点，不代表三茅网立场。如因内容、版权等产生的一切纠纷，将由作者本人承担。
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