人力资源管理有些理论看起来很好理解，操作起来却是千难万难。
比如：薪酬调查。
薪酬调查表面看起来很简单，不就是获取相关企业各岗位的薪酬水平及相关信息吗？
可是，做起来，你会发现：无从下手。
为什么？原因有以下几点：
一、大部分企业的工资都是保密的，甚至都列入到保密制度里。员工是不允许相互打听的，即便是知情人，也会守口如瓶，这已经成为了职场人要遵守的职业道德。
二、企业的岗位设置是不一样的。有的虽然名称相同，但实际要求与工作内容却不一样。比如：有的人事行政部还会负责质量体系。同一个同容，比如：社保或是计算工资，有的归在财务部，有的归在人事行政部。有的人事行政部是大部，由行政副总负责，下面设置人力资源部与行政部两个经理、主管专员若干。有的人事行政部是小部，一个主管搞定。即便是同一个行政部，有的是包括安全、环保、职业卫生、保安，而在有的企业，后者是由独立的安环部负责的。
三、如果说月薪，还能了解到的话，有些收入是打听不出来的。比如：年终奖。你看到都是账面的上，老板私下塞的红包，谁又能知道？比如：给了业绩突出的员工买房的首付款。
四、薪酬结构中的固定部分是可以调查出来的，可是浮动部分的调查却很难。比如：项目奖励、分红、股份期权之类。
五、每个企业的福利是不一样的，如果仅考虑工资，可能差别不大，但福利却是差得很多。比如：有的企业会给中层管理人员配车，还有其它优厚的待遇。光看工资相差不大，以为多加点钱，就能挖墙脚，实际上却是一厢情愿。
为了解决薪酬的内部公平性，我们一般会做岗位评估。为了保证岗位的市场的竞争力，我们一般会做薪酬调查。但是这个薪酬调查却让人很棘手。或者说，我们获得的调查数据都是相对的，仅供参考而已。
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刘不是
刘伶谈薪论效
阿东1976刘世东
丛晓萌
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