2014年新春刚过，节后我们公司的第一个高峰日随机出现“用工荒”。许多的员工均已告假度节，造成高峰日人手不足，业务绩效未能达标。
我们公司地处开发区，饭店、购物场所等生活设施并不完善，附近也没有方便的可供游乐的景点，员工若不选择告假回家，放假的几天大概只能无所事事。因此节前员工纷纷提交请假要求，业务经理再无办法拒绝批假。
于是现在我们已经计划，到明年2015年春节将要组织员工进行团队活动，可选的方案可以是周边短途游，还有一个方案是集中到公司，集体包饺子、煮汤圆这样能充分体现集体温暖的活动。
2014年由于我们所在分公司将加入新的业务运营线，同时现有业务也进一步扩大运营规模，现时已计划全年至少须实际新到岗员工人数为100人。以现时原始简历电话邀约面试成功率十分之一，面试出席率二分之一，接受录用率为四分之一计算，最终成功入职率约为八十分之一，即预计全年电话邀约人数约为八千人，平均每天须联系30人。
此前员工招聘面试候选人主要由总公司招聘部门负责，但其费用标准加之只有四分之一的接受录用率，造成招聘费用居高不下，平均每个实际到岗人员的招聘费用高达一千六百——尽管依然低于该职位一月薪资——第三方招聘机构的报价。
而上周五刚刚了解到总公司招聘部门的简历筛选标准为仅选取“期望职位”内包含客服的候选人，因此大大降低可选简历的基数，导致最终可用简历的数量非常低，自然最终成功招聘的人数亦无法提高。
事实上，招聘专员须稍微扩大“期望职位”范围至客服相关的职位，例如需包括销售、商务专员等，根据简历实际情况尝试向候选人宣传我们的职位优越性，方可能提高最终的招聘成功量。
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