关键词1：内训师选拨赛
从案例来看，公司做了一个内训师选拨赛，评选了30位内部培训师，请问选拨标准是？为什么是这30位老师呢？我曾经写过一篇文章提到，内训师选拨离不开2点：意愿度第一，专业度第二，这是选拨内训师的前提。
关键词2：授课经验少对于企业内训师来说，授课经验少是普片的，不可能像职业培训师一样有大量的课程去讲。并且，很多职业培训师只需要讲好一门课就可以，而企业内训师需要多门课。因此，我们要正确看待内训师授课经验少的事实。
关键词3：TTT所谓的TTT搞的太复杂，太专业了，比如分三个阶段系统培养内训师。无论从课程设计、开发，还是授课技巧，都是以讲师讲理念、方法、策略为主，演练也都是配合讲师的知识点，学员是被动演练，以完成任务为主。企业内训内训师“有课能讲”比“能讲课”更加靠谱。如果TTT更多强调台上的呈现技巧，要知道专业的演员也不可能学习2天的课程就能眼神、肢体语言表现的淋漓尽致。而内训师最重要的是与工作密切相关的内容，从企业而言，培训脱离了实际业务本身的需求就失去了生存的土壤。 案例中老板提到的内训师培养计划，说明老板对培训的理解和认知还是很高的。对于企业内训师培养是一个系统工程，不过能否将一个系统工程简单化来培养内训师呢？
一、重新定义一万小时定律
1.入门--100小时每天2小时，只需50天，不到2个月的时间，其实对于很多人来说是不难做到的，时间成本也不是很高。
2.熟练--1000小时每天2小时，只需要500天，不到1年半的时间，其实难度也不是很大，你能坚持过入门说明你对其产生了兴趣。
3.精通--3000小时每天2小时，需要1500天，大约4年左右的时间，如果对一项技能你只需要修炼到比一般人强，我觉得即可。
4.专业--10000小时如果你想在某个领域到达专业水准，其实门槛还是比较高得，如果没有天赋和兴趣就算1万小时也很难成功。对于企业内训师来讲，并不需要像专业讲师一样去培养。我们要降低难度，不要增加他们工作之外的负担，每天只需5分钟，讲清楚1页PPT就可以了。
二、重新定义TTT培训企业内训师培养不是教的多，周期长，而是短平快，能学会。以学员为主体，要知道，企业内训师大多都是来自各部门，有着自己本质工作，而培训师的讲授、引导都是服务于学员成果的产出，学员的实操不是被动的演练，而是真实的课程设计、开发与呈现，能让学员产生踏踏实实的成就感。大家将心比心换位思考下，如果是你学习专业的TTT，先掌握课程开发，学习思维导图，设计PPT，台风表达，一系列学完，几个月过去了，而内部讲一次课200元，这个产出比，你会持续有做么？看看我是如何设计企业内训师训练营的。
第一天，将自已已有的工作经验梳理出来，给到一个标准的课程结构，运用WPS的脑图呈现出来，然后一键转换为PPT。根本不需要学习思维导图、PPT，一切结果导向，化繁为简。
第二天，结合自己的每页PPT内容，根据内容设计怎么讲，单点突破，然后实操演练，一对一，三人一组，一人对一小组模拟场景演练等多种形式。
第三天，上台磨课、试讲、现场考核点评。我一直都在强调：企业内训师“够用就行”，先合格再优秀。企业内训师不需要掌握所有授课方法，只要知道自己经验范围内的东西用什么方法传递效果最好即可；也不需要掌握所有的课程开发设计理念，只要知道如何“将茶壶里的饺子倒出来“并且传递给他人即可。三、培养结果决定落地效果
案例提到如何保证后续落地效果，这与培养方式息息相关。一定要记住一句话：培养企业内训师重要的是让其学会，而不是老师厉害。对于企业内训师培养我们需要从理念上有几大转变：
1.弱化培训，强调学习
参加企业内训师训练营，不是培训，而是来学习的，成为企业内训师有什么价值，能够给你工作中带来什么提升。
2.弱化效果，强调成果
很多时候，我们评判培训是否有效果，看这个讲课的老师是否专业。我将培训师分为三重境界：一是自己吹自己很牛；二是上完课后让学员觉得很牛；三是上完课后能把学员变得很牛。而内训师培养更应该强调成果转化，先能讲，再讲好
3.弱化专家思维，强调学员思维
企业内训师不是培养成专家，要知道岗位上的经验是内化、传承、复制，更应该站在学员思维思考。笔者写到最后，想说的企业内训师的培养离不开选拨、培养、管理、退出等多个维度，而此篇文章主要从TTT层面来谈企业内训师培养。
请记住我是徐伯达，专注企业内训师培养与成长教练，企业内训师一对一私人教练，《五讲六训》版权课程研发人。
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丛晓萌
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1楼 秉骏哥
没有积累，哪来质变。徐老师给HR的TTT提供了非常好的指导。第47票支持了。