4年前我效力于一家中型的私企，规模虽然不算很大，但是整体的业务规模在以每年50%左右的营业额的在上涨。来到公司以后我发现虽然是已经十几年的企业了，但是还没有一套完整的属于自己的培训内容和体系，这是培训的第一个难题，所以对于本企业的一件大事就是建立起了完整的培训体系。我是这样分几步走的：
（一）成立培训小组。成员包括组织者和发起者（我），实际整合和跟进者（人事专员），公司系统管理员，业务最好的主管，对于产品了解最全面的人员。这几个人就基本构成了小组成员。
（二）分模块准备。
1、公司制度和架构，企业文化和战略。这要求人事部门作出课件并讲解。这样一开始对于新员工了解整个企业结构和管理制度以及工作要求，先定好规矩很重要。
2、公司设备和系统使用情况。要求系统管理员作出演示和讲解，方便新员工熟悉工作设备，上手快，电子化。
3、业务流程介绍和培训。要求业务部主管作出课件并讲解，帮助员工知道公司业务导向和情况，让员工头脑清晰。
4、产品认识和学习。要求采购部将公司产品知识作出课件并讲解，让新员工熟悉产品。
5、考核和结训。最后各模块负责人根据实际情况出题制成一张综合试卷，给新人考核评估学习情况。将结果公式并反馈给各主管。结训时将成绩好的员工给与表扬和鼓励，不合格的员工公司管理层商议，根据工作态度再进一步决定去与留。
（三）最后新员工培训完进入到各部门，再由各部门主管依据实际情况分别再有更针对性的培训和辅导。
其实我想说，在于培训上不要过度追求完美主义，塔上框架往里面填充内容，不论怎样先执行起来，随着越来越熟悉不断完善，不断填充，不断改进，不断完善。相信会越来越好。
那段期间我们公司已经走过几次的这样培训，全员整体反馈都不错，新员工会认为公司正规，不会出现没头苍蝇一样瞎撞，老员工带起来也省力不少。关键对于人事部门考核新员工表现也有理有据，所以培训来说非常重要。
接下来培训的第二大难题就是如何协调培训前培训中有遇到的很多困难，比如占用节假日组织大家培训，参与培训的管理者都有抵触情绪。以及培训过程中怎样让大家不分心不走神，争取大家都能吸收进去培训的内容等，在这些事情上我们团队也是花了许多心思的。
实话实说，有时候占用休息时间去培训大家就是有抵触情绪，不管是为了员工本身的提升还是其他的原因，就算你说公司花钱为了大家好，他们就是会有抵触情绪。员工会说出千千万万的理由告诉你他们为什么周末没有时间，所以不管怎么样，大家的抵触情绪和负面情绪还是非常大的。
那么怎样扭转这种局面，我建议从以下三点入手：
1、设定培训计划时，就告诉员工此次的培训目的和时间，让大家对于培训产生期望，对时间的安排上有足够的心理准备，比如我们说下月的第二个周末会占用大家时间，请大家提前安排好，虽然员工会觉得还是占用周末，但是那也是那个月的事情，至少眼前的这个周末还是自由的，抵触情绪会好很多，而且提前安排好时间，对于员工也会更减负一些。
2、周末培训形式可以多样化一些，培训氛围可以更轻松一些，比如换个培训场所，大家着装上可以轻松一些。或者给大家准备些茶点，让大家觉得周末培训就像是员工的一次团建一样，增加了彼此的感情也更能学习到技能和本领。
3、培训以后建议趁热打铁给大家发挥的空间，学以致用，并用积极正向的反馈给这些中层人员。一方面帮助他们巩固培训的知识，另一方面也让这些中层人员有足够的成就感，用实际证明公司给与的培训机会是宝贵的，值得的。
所以，做好培训前的沟通和准备，培训中的趣味和精彩，培训后的复盘和鼓励，相信员工们会慢慢的越来越觉得公司给与的培训机会是真的宝贵，不仅珍惜还能更加积极的参与，争取做到真正的知行合一。
最后，培训还是要看转化率和效果，培训这个看似是又花钱又花时间的工作怎样才能转化产出，变成生产力，是培训的最后的一个难题。
培训作为企业的一种投资行为，强调的是投入和产出。培训效果是指企业和受训者从培训中获得收益，即培训产出与培训投入的差。其实培训成本不仅体现在直接投入的资金上，实施培训最大的成本实际上是员工因参加培训而逝去的生产工作时间。所以，一个好的培训效果怎样做到有保障，是会通过一些形式将它体现出来的。
大多数企业会通过考试看出培训成果，不置可否，考试确实是最直接反应培训成果的一个简单办法，但是考试能否成为衡量此次培训的过程好坏和员工的合格的唯一标准，我想不尽然。
除了考试，我想在培训过程中观察员工的态度是否积极，在培训课堂上是否愿意互动，以及在哪个知识模块上员工表现的最积极最有热情，甚至可以以小组讨论研讨方式，并推荐出小组之间的各自互相配合通关考核等，都不失为评估培训效果的一种好方式。
有了评估，可以作为最直接的反馈，可以验证培训效果的好坏，培训小组在进行复盘的时候，可以将亮点和燃点保持住，不好的和再改进的修正过来，慢慢的公司培训会越做越精彩。
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