推荐中小民营企业的招聘道路

作者 soulchen 更新于：2014-02-16 12:09 1882

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说到底，还是员工关系！

2月，HR的生活会有诸多繁杂，年会、年终奖发放、年末离职潮、回家、节后综合症……但是，这么多事，总结起来其实基本... 我要投稿 >

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       关于招聘的话题，一直以来已经说的太多了，仿佛我好像只能吐槽招聘是的，但也确实这样，不然下次在来吐槽吐槽培训或者绩效？这个都是后话，现在把目前的文给写完，才是王道。还是那句话，我写文章不是因为我做的有多好，只是觉得想到了，就应该有个知识梳理，不能让我的想法白白的流失掉，如果能达到这样的效果，我也就满足了，如果各位看官能给出宝贵的意见，那更是求之不得。一直强调写给自己看的我，实际上也发现，我也有我的观众，学着别人说的那样，你们的支持，就是我写下去的动力！~
（朋友甲原话：我只是觉得空间里有提醒，看着太碍眼就点开看看，然后你那就显示阅览了。真的不管我的事！~）
       最近到处都是用工荒的事情，我的各方好友都在群里呐喊着有没有人啊，其实我们这边急需用人。对于这样的用工荒，各式各样的呼声及招聘营销手段就段揭竿而起了。
有这样的：
      “竹板那么一打啊，别的咱不夸，夸一夸某某公司现在招聘啦，福利好，待遇高，五险一金少不了，瞧一瞧，比一比，饭店伙食给报销，不出差，不加班，一周只上五天班。你说每天干点啥，很好！~进到公司聊一聊。”（快板版）
有这样的：
       “走过路过不要错过啊，高薪双休优质岗位，低门槛大招聘了啊。不来上班也过来面试呗，老板最近发大财啦，有钱花不掉想找人败家了啊，机不可失失不再来啦，最后三个岗位，最后一天招完就走，绝不回头，谁骗人谁跳楼啊。”（路边跳楼大甩卖版）
有这样的：
       “您好亲，请问你还在找工作么？我们最近双休职位的岗位多出来百分之五十哦，工资增幅30%。而且还包邮，哦不对，是有班车哦。亲，您说支不支持年底十三薪啊，这我们不支持耶，但是我们支持年终奖啊。亲，你愿意面谈是吧，可以啊，那稍后我把我们的公司地址发到您的手机和邮箱上可以么？嗯，好的，感谢您的支持，祝您春节愉快。记得给个好评哦亲！~”（淘宝客服版）
最后还有这样的：
       “ 我们不招聘人才，我们只是人才市场的搬运工”（农夫山泉版）
       上面的营销手段当然是我瞎编的，但是窥一斑而知全豹，可以发现现在确实用工难。不过很多大公司，还是很抢手的。理论上也不存在啥用工荒等问题，问题就是在中小民营企业身上，喊着用工难的，基本上都是这类企业。想来也对，你能指望中移动，中联通会有用工荒的问题？其实对于这个问题，我一直在想有没有制度上的解决方法，我认为这是一种一劳永逸的方法。可是暂时没有想到，只是想到了目前一些纠结的问题。企业需要人员来发展，有发展才能给与员工更好的福利待遇，才有更多的人愿意留下来，才能带动更多的人进来。好嘛，现在到好，因为没有人所以企业没法发展，没法发展就不能有更好的福利待遇，就没有人愿意来，陷入这样一个死循环里。
       那如何跳出这个死循环呢，我想只能从制度上入手，就像我刚刚说的那样，在制度上进行解决方案的设计，我们想如果我们能先让一部分人富起来，在用富起来的人带动穷人们，最终实现企业的共同发展，这是邓先生最先提出来的，共同富裕论。但现在我们究竟应该让哪一部分人先富起来呢？
       销售自然不必说，老板的作用就是创造资源，让这部人死心塌地的给你干活，但问题来了，你没有销售或普工谁替你干活，好吗，我们就要开始招聘了，招聘得有人去招啊，所以我们就会找个学人力资源的，要求几年工作经验，负责招聘培训模块等。问题是这样效果好么？据我了解很不好，人力资源学习招聘，学的是什么？学的是如何鉴别一个人的基础面的能力，就是他大概适合什么岗位，能做哪些工作。说句实话，稍微专业点的问题，他们都不一定能提的出来。根本不知道如何把人给忽悠进你公司中。简单的说，招聘专员的工作职责更多的是甄别，而不是营销公司的理念。那这样问题就出现了，你找来一个招聘专员专门负责招聘，但是这个招聘专员，在大学学的都是如果设计招聘流程，如何面试，如何挖掘有用的人才。只是你，你作为老板只是要求要人，足够数量的人。你连人都没有，请问你怎么甄别。
       所以我们要面对一个现实，在中小民营企业中，尤其是销售性企业。招聘专员实际上是一个销售岗位。它不需要你有多么专业的招聘技巧，也不需要你有多少的面试技术。只要你能把足够多的人找来，就ok了。
       那么一个销售人员，你还能一个月2k的底薪加任务绩效么？如果你怎么算，一个招聘专员在合肥的薪资水平，作为中小民营企业的老板能给到3k一个月已经相当了不起了，但是估计就那都不一定有人干。因为一个做销售的一个月拿个2k~3k之间，实在有些难过。但是对于真正的人事专员的人员来说，虽然工资差不多，但工作性质完全是销售性质的，估计他也干不来。所以虽然各类民营企业已经意识到了招聘专员的重要性，但是仿佛招聘专员起到的招聘效果一直很有限，最后沦落到无非联系联系劳务派遣公司。找一找猎头，谈一谈招聘网站，诸如此类的工作，劳动力大大浪费了。如何解决这个问题的，我的想法很简单很粗暴。
       既然招聘岗位是销售性质的，那么就简单的找个电话销售人员来做这份工作就好了，这类人员一般有几个特点：
       1、电话销售人员或者说销售人员都明白自己的底薪不高，在此基础上你不仅不会增加成本反而会减少成本，因为一般后勤人员基本底薪会高过销售人员底薪；
       2、心理素质过硬，不会因为被挂几个电话就会伤逝继续下去的勇气，这点是后勤人员做不到的，因为现在作为劳资双方的地位差越来越小，招聘人员往往还是以高人一等自居，那这样的话，接受到打击后，会更难以振作。但销售人员一般就是处于乙方位置，所以基本已经习惯了。
       3、目标导向性好，销售人员就是为了挣钱，虽然不具有很强的专业知识，但是他们具有很强的结果意识，对于他们的考核也就会变的非常简单。
      好的正是因为电话销售人员具有上述三点特征，这绝对是我们的法宝，简单的说，就是会一哭二闹上三上吊。直到你来为止。直到有人来面试为止，而且我相信，这比他们去卖一些你们公司的产品要简单的多。毕竟，我们还是需要供给方。但是如果要实现招聘专员的业务化，至少还要考虑下面三个问题：
       1、销售人员的高收入提成从什么地方来？
       2、作为没有专员知识的销售人员的编制该如何方？销售？行政人事？
       3、这样的人力资源部的人员如何配比？
      在回答这些问题之前，让我们先回顾一下，我们对于试用期的安排问题，即三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。其实对于试用期的设置，不同公司仁则见仁智者见智，但是我个人认为比较理性的做法一般是第一次签三年合同，用六个月试用期，第二次签五年，这样两次一过已经八年了，基本上也和国家规定的十年签无固定期限的差不多。
      好的，关于试用期，还有一项规定就是劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。这里我们就明白了，其实在试用期中，公司其实是可以省下来20%的工资的。这个大家都理解，这就是解答我们第一个问题的关键。我们新型招聘专员的提成问题就用这20%进行解决的，对于公司来说，其实就等同于将这20%提前支付给了新应聘加入公司的员工，举个例子。
       我们新型招聘专员A某天招聘到了5个销售人员，这些销售人员的底薪一般是2k左右（为了省事下面取2k计算），我们承诺将新招入销售人员第一个月的工资20%作为提成发给A做提成，那么他的当月工资有多少呢？2k*0.2*5=2K。假定这个A的基本底薪在1500左右，那么实际上月底得到的应得工资就会有3500元。各位，这是一个月只招五个人哦。如果是50个呢？是不是不敢想象了？
       但是对于公司来说有什么损失呢？公司只损失了对每个人的一个月的试用期。如果我约定的是6个月的试用期，在财务计算上，只是相当于对新入职员工少了一个月的试用期而已。也可以说提前转正了。但是，对于试用期，我们绝大多数企业好像都是无所谓的样子。好像随便的提前转正也没有什么不好，那么看到这里，您知道这是怎么样的浪费了么？
       好的，事情到这一步，我相信就非常好办了，当然对于A的工资发放也是多种多样的，比如当月提成隔月发，当月提成分月发。都是办法，如果你觉得不够，你可以在多拿出来两个试用期的20%给A么？我相信这样的激励对每一个销售人员都是极具有诱惑力的。这样的招聘方式，不能说一定可以留住人，但是一定数量的面试，是一定会有的。当然，你也可以约定提成规则，比如只有新员工入职一周后，才算业绩等等。
      但是这就有另外一个问题了，就是如果小A一次性一个月帮我招到50人，那么按照计算，小A的工资将会达到21500，这么多钱。但是很多小A招来的人，还没有创造任何利益，在这样的情况下，我如何来发这比巨额工资呢？其实我上面也提到了，当月工资分月发的概念。及这个月的工资可以分到几个月去发放，这样也是可以的。因为避税的需要，我相信小A同志也会答应的。
       第二个问题小A既然是销售岗了，那他的编制应该放在什么地方呢？有个问题，如果放在人力资源部，对于每年的人力成本计算，因为小A的工资算是很高的，但是人事部作为后勤部门预算不会那么高，总不能把小A的工钱全都算到人事部头上吧。但是如果放到销售部，小A是负责招聘的，那么他的首要汇报对象应该是人力资源部的领导，这样又会产生交叉管理的问题。如何解决这个问题呢？很简单，首先做好招聘人员的统计报表管理，就是我今年招了多少人，这些人分别咋那些岗位上，这些岗位属于那些部门的。人力资源部只承担小A的基本工资。对于提成，着由实际用人部门承担。为什么，很简单你用的人，你承担那20%很正常。那么有些同志可能要唠叨了，你招来的人，没到一个月就走了，还让我承担满月工资，我们不冤么？这就回到我们上面说的问题，招聘在面试的环节你用人部门没找个人过来面试么？你们当时既然答应用他了，那就要负责，何况我们还约定，如果在一周内，该员工离职，小A是不拿提成的。员工的留人问题，是很复杂的，这个也是很好判断的，如果说是因为被骗进来的，那么小A不拿提成也正常，但是如果是因为理念不和，我认为这个问题面就广了，小A应当还是拿提成的。
       第三个问题这样的人力资源部该如何进行人员配比？小A是不懂得人事专业技能的电销人员，如果让他单做销售还好，但是如果面试问题该如何解决呢？目前国内很多人事部的标配一般都是三个人，一个经理两个专员，一个薪酬福利专员，一个招聘培训专员。那么可以看出，招聘一般是要和培训在一起的。培训小A这方面的技能固然是必不可少的，但是我觉得，这里可以马虎一下，小A继续去做培训的工作，经理指导沟通，毕竟嘛，小公司哪有那么多培训？但面试这个关键环节还是要由专业度稍高的经理担任，我觉得会更好，所以对这个问题的解答就是保持基本不变，工作稍加分工。
       写到现在，想说的已经说的差不多了，我们知道任何的方式方法都要其适用的条件和弊端，这样做也是一样，因为招聘专员的高薪可能会影响内部的不和谐，这个也正常。但是这确实我能想到的比较好的方式。这样也算是用制度这样的工具来解决招聘问题，但是从根本来说，企业的自身福利待遇的提高，自身的快速发展，才是吸引人才，留住人才的王道。

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全部评论(29) 我参与的评论

18楼孔祥璐

64，思路不错。赞！

2014-02-26 17:41:19 回复赞(0)

17楼子鹭笑曰

想法果然很有创新，虽然后期可能会带来一些麻烦，不过至少点子很不错。

2014-02-20 16:41:51 回复赞(0)

16楼罗家人

想法不错，但招聘岗位谈提成老板一般不会同意，老板认为招聘就是你的职责，招到人正常，招不到人是你的责任，再说不同性质和不同规模的企业要求不一样，有的企业（劳动密集性）用人需求大，每个月需要招人，招不到人，老板可能想要外包，不设招聘人员；有的企业一年才招几个人，那招聘人员一年只拿1500的保底工资是不是太少？个人之见，支持你！

2014-02-19 17:00:04 回复赞(0)

soulchen

@罗家人：你说的对，我写这篇文章的初衷就是为了改变一些老板的某些思想，你说的问题也都是实际存在的，我会在深度考虑的，非常感谢您的意见和建议。

2014-02-20 09:30:49回复

15楼许小鬼

非常受教，支持！

2014-02-19 15:40:38 回复赞(0)

14楼 rain0922

眼前一亮，值得思考，感谢分享。

2014-02-19 12:39:49 回复赞(0)

13楼照亮被遗忘的角落

1这个销售招聘岗位跟三方派遣公司的HR 职能重合了。外包HR同样能做到这个多找几家外包即可。

2三人组合面试，成功了小a额外拿提成，另两人啥都没有，这跟销售拿高薪后勤拿基薪的模式完全一致对于劳动力密集流动性大的行业来说短期集中可行长期也后患很大，萝卜快了不洗泥。

3提成由用人部门承担费用，感觉有些不稳定，效益好的部门可以随便招人内推更方便，效益平平或后勤等靠预算的部门会因为这笔开支而被排挤。

为规避招聘前后的提成和责任处罚的纠缠，大多数公司的人资部门还是会找人力外包来做招聘。

楼主的想法非常赞，适合老板开明的企业。

2014-02-19 11:03:16 回复赞(0)

soulchen

@照亮被遗忘的角落：你成功的为这篇文章补充完整了，这就是这个方法，或者方式的缺陷，我觉得任何事情都是具有两面性，如果这篇文章给了好的一面，你就道出了，坏的一面，这是值得深思的问题。关键就看厉害取其平衡。

2014-02-19 11:25:29回复