专注为HR提供个人成长和专业提升工具。
本文首发“三茅人力资源网”
撰文：睿启读书——王威老师，千亿集团HR&OD、知名咨询公司合伙人、咨询公司创始人，三茅人力资源网打卡牛人·课程讲师·专栏作家
薪酬是提升人效的关键杠杆，是衡量公司人力资源投入产出的关键指标
薪酬设计的常见障碍：
学习收益
本文章将帮助你解决以上问题，快速了解薪酬设计的方法和流程。
通过本课程学习，学员将：
薪酬体系设计四步法
制定薪酬策略、明确薪酬总额、设计薪级薪档表、薪酬套改
第一步 制定薪酬策略
第二步 明确薪酬总额
第三步 设计薪级薪档表
不同序列可设计不同的薪级薪档表，档位也可以仅仅作为参考，套改时更加方便快捷
1. 带宽设计：带宽也叫幅宽，经验值确定，50-80%，不宜过大或过小。
2. 重叠率：重叠率越小，薪酬的激励性越大。
3.级差设计：16%及以上，心理学上测量过，能被人感知的阈值
4. 档差设计：7%及以上
第四步 薪酬套改
（1）对于高潜高绩效的老员工，最好一步到位调整到跟新人同步，或者分两次也行，提升老员工的公平感；
（2）低潜力、低绩效、低动能的，根据个体情况做好处理，避免出现影响团队和士气的行为就好
（3）对于超过薪酬上限、低于薪酬下限的也应该“一人一策”，高于上限的叫“红点”，一般进行冻结处理，短期内不再调薪；低于下限的按照套档结果一次或分次上涨。
阅读辛苦了！为坚持学习到最后的自己点赞吧！
近期分享我会增加更多案例，更多操作步骤说明，优化排版，提升各位的阅读体验！
争取为大伙儿提供更好的学习体验~
284
130
11
分享
7 位牛人参与
秉骏哥
刘不是
曹锋
刘伶谈薪论效
查看未读消息
查看最新消息
9楼 橘子香水
感觉薪酬要达到激励的目的好难。
王威Wiliam
@橘子香水：本质上很难，薪酬更多是保障作用