看完案例描述，笔者只想说，每年普调一次，不管业绩好坏，通通普调，这么一波操作下来，管你工作表现好不好，大家都有肉吃，如果老员工倚老卖老，明明是自己工作职责范围的工作，安排其去做还扭扭捏捏，一副拿着钱不做事的态度，相信每个老板看到都觉得不值得。
既然现在老板已经察觉到这样做不合理，要求HR进行改善，这种事情一旦整改，涉及到很多人的利益，处理不好小心引火烧身。
那么楼主该如何做呢？下面来聊聊，仅供参考
一、检测企业薪酬管理制度是否存在问题，进行修改
二、让老板、各部门负责人、核心骨干参与，借助他们执行下去
下面来分析
一、检测企业薪酬管理制度是否存在问题，进行修改
这里会有两种情况
情况一：没有制度或制度不健全
处理方法：
1、建立科学的加薪原则和标准
目前的《薪酬管理制度》，该项管理制度中要有相应的加薪原则和标准，才能对员工起到激励作用，才能真正体现核心员工的价值。如何做呢？建立任职资格标准，进行任职资格评价，此外《薪酬管理制度》要和《绩效考核与激励管理制度》互相配套、互相支撑，在员工薪酬调整中要有明确的规定细则。
记住，上述关键制度发布过程中要严格 遵循内容合法和流程合法，做到民@主公示，以体现公司的管理权威。
2、遵循人才市场价值规律
企业不要违背人力资本市场的价值规律。企业的收入分配要实现与工作绩效的有效挂钩，加薪的作用才能得以发挥，突出表现到一套完整的考核体系上，尤其是那些难以量化的工作，要有有效的考核方法，这样就可以根据绩效确定加薪幅度。所以建立一套绩效考核管理制度，对员工进行绩效考核，以绩效为基础的薪酬管理体系，才能体现客观公平原则，又能最大限度地促进员工之间合理的竞争。
3、公司要建立多层次的激励管理体系
人的需求是多层次的，物质需求只是最低层次的需求，因而仅靠普调加薪的作用是有限的，每年普调，只会持续增加企业的运营成本。
企业要站在人性化管理的角度，为员工建设宽松的，人性化的工作环境，通过企业的美誉度持续提升企业对人才的吸引力。此外，对员工及时有效的认可让员工有职业成就感，要让员工内心深处感受到企业里干得很“爽”。
情况二：有制度
处理方法：
1、检查薪酬调整范围是否规范？
薪酬和任职资格，绩效考核结果应该关联，如果缺乏这些基本的制度支撑，普调就会变得非常具有随意性。如果缺乏统一的薪酬标准和严格的流程，就会导致薪酬调整难以做到公平，没有公平性的薪酬调整不旦起不到激励作用，甚至还会对员工的士气和稳定性产生破坏性作用。
2、普调有没有体现出员工的核心价值？
员工做得好与不好结果都一样，按理来讲，如果对员工有明确的考核，做得好的有奖，做得不好的应该有罚。在普调过程中如果“厚此薄彼”，就会破坏团队的凝聚力和向心力。
3、普调是否平均化或者“大锅饭”现象？
普调如果是“大锅饭”，大家加得差不多，体现不出员工价值贡献的差别，搞平均主义这种传统的薪酬做法往往得不到员工的认同，更谈不上发挥其激励的效力，甚至会引发员工，尤其是能力强的员工的不满。
4、是不是把普调当成万能药，忽视了精神激励？
薪酬机制是一门科学，同时也是一门艺术，运用得当的话可以充分调动员工的积极性和创造力，更好的为企业服务，构成双赢的局面。反之，如果加薪管理不规范，则会让员工对企业感到非常失望。
企业在给员工加薪的过程中应坚持的原则
公平原则：要综合考虑外部均衡，内部相对公平，过程公平以及结果公平，最终要兼顾效率与公平。
激励原则：关键岗位人员的薪酬要有竞争性和激励性，对于核心骨干人员的加薪，不能采用大锅饭或者平均主义。
竞争原则：薪酬的外部公平性或者外部竞争性，体现为员工将本人的薪酬与其在其他企业中从事同样工作的员工所获得的薪酬之间的比较，如果缺乏竞争则容易导致核心骨干员工持续流失。
因人而异的原则：人的能力和对企业的贡献都是有差别的，人的收入也应该有差别，加薪也应体现出员工之间的差别。
绩效评价结合原则：员工要加薪，必须有绩效考核结果作为参考，防止加薪的随意性。
二、让老板、各部门负责人、核心骨干参与，借助他们执行下去
1、把问题和解决方案汇报老板，获得老板的支持
当楼主进行第一步以后，你就应该明白，想要改变这一现象，需要做的工作有：重新梳理岗位职责说明书，识别任职资格，提取每一个岗位关键绩效指标，建立绩效考核管理制度，激励管理制度，修改薪酬管理制度，把目前存在的问题以及解决方案汇报给老板，告诉老板，目前涉及到的工作比较多，范围比较广，光靠人事部是无法完成的，需要老板以及各部门负责人的帮助。希望老板能召集各部门负责人以及核心骨干人员开会，把任务分派到人，人事部负责协调与跟踪。然后把工作计划告知老板，老板听完，肯定会答应你的请求。
2、取得各部门负责人、核心骨干人员的帮助与支持
这种整改涉及到太多人的利益，所以必须要取得各部门负责人以及核心骨干的支持，如果整改之前没有让他们知悉也没有让他们参与，茫然执行下去，担心到时候有人用离职来威胁甚至有人提出离职，那么公司将会处于非常被动的状态。
所以、老板召集各部门负责人、核心骨干人员开会，告知大家目前存在的问题以及公司接下来的整改计划，还有完成时间，希望大家理解公司的处境以及公司整改的决心，下去后抓紧时间完成，人事部负责跟踪。把任务分派到人。各部门负责人负责梳理自己部门的各岗位职责说明书，提炼岗位关键绩效指标，修改完毕提交人事部，人事部负责建立绩效考核管理制度、薪酬管理制度、激励管理制度，编制各种用到的人事表单，
3、再次开会，再次讨论，直到定稿
当以上制度、文件、表单全部出来以后，再次开会，在会上再次讨论，最终达成一致意见，定稿。
4、走正规程序
人事部发布通知，召集公司所有员工开会 ，会上老板发言，公司接下来不在进行普调，而是改成调薪，调薪严格按照《企业薪酬管理制度》、《绩效考核管理制度》、《激励管理制度》，每个人接下来签订自己的岗位职责说明书，绩效考核表，公司将会进行绩效考核。至于这几项制度具体内容、还有你们的岗位职责说明书、绩效考核表，人事部会给你们讲解，接下来是人事部进行讲解，讲解完毕，所有人签字确认，执行。
5、人事部协助用人部门，依次召开部门会议
由于所有人参会，人事在讲解时，有些员工会听得不明白，所以需要依次召开各部门会议，例如：先协助销售部经理召开销售部会议，在会上再次讲解几项制度内容，大家的岗位职责说明书，绩效考核表，听完听清楚以后，在各自的岗位说明书、绩效考核表上面签字，人事部收集起来存档。如果对于听不明白听不懂的，人事部要耐心解答，直到大家听明白为此。
6、在执行过程中，人事部做好协调沟通工作
毕竟这属于大整改，员工需要有一个适应过程，因此在执行过程中，会出现有员工抱怨，有些甚至把消极的负面情绪散播给其他人，遇到这样的员工，要及时给予开导，如果开导不通，对方还是公然对抗，那么该辞退就辞退，杀鸡儆猴还是有必要的。
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