亲爱的智慧职场小伙伴！我是提出“能写、能讲、能谈”三能人才模型的@工具书作家-王胜会卷毛老师！销售人员也需要进行绩效考核，并把考核结果运用于季度奖金发放和培训计划中。
本文主要从七个方面进行精细化设计，包括考核目的、考核对象、考核主体、考核原则、考核内容（工作业绩考核表+工作能力考核表+工作态度考核表）、考核实施、考核结果应用等，以期为销售人员的绩效考核提供一个尽可能完整有效的落地实施方案。
一、考核目的
1．及时公正的对销售人员的工作态度、销售能力、销售绩效等基本状况进行客观评估，肯定成绩，发现问题，为公司销售人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。
2．对销售人员形成以考核为核心导向的人才管理机制，建造一支高素质、高凝聚力的销售队伍。
3．更好的引导销售人员行为，加强销售人员的自我管理，提高工作绩效,发掘销售潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的销售团队，推动公司总体战略目标的实现。
二、考核对象
适用于本企业的所有基层销售人员，但以下人员不包括在内。
1．因公休、请假等原因，考核期间出勤率不足20%的员工；
2．试用期销售人员、实习销售员、兼职销售员。
三、考核主体
1．销售人员的直接上级即销售主管负责对被考核者打分。
2．人力资源部相关成员参与并监督考核过程。
3．销售经理对考核结果具有建议权。
四、考核原则
1．参与原则：绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程，因此，销售人员要积极参与。
2．客观原则：绩效考核必须以销售人员日常工作表现的事实为依据，进行准确而客观的评价，不得凭主观印象判断。
3．公平、公正原则：对所有销售人员的考核在考核标准、考核程序、考核指标等方面都应该一致，绩效考核严格按照制度、原则和程序进行，公正地评价被考核者，排除个人好恶等人为因素的干扰，减少人为的考核偏差。
4．指导性原则：绩效考核不能仅仅为利益分配而考核，而是通过考核指导帮助销售人员不断提高工作绩效。不仅侧重利益分配，更侧重于对其工作的指导。
五、考核内容
对于销售人员的考核，从三个方面进行即：工作业绩、工作能力、工作态度，他们的权重依次为：60%、20%、20%。以下是工作业绩考核表、工作能力考核表、工作态度考核表：
1．工作业绩考核表
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业绩指标 |
配分 |
绩效目标值 |
考评标准 |
得分 |
|
销售量 |
10 |
____万元 |
达标10分，每降低×%，减 分，完成率<%，此项得分为0 |
|
|
销售计划达成率 |
15 |
____% |
达标10分，每降低×%，减 分，完成率<%，此项得分为0 |
|
|
销售收入增长率 |
5 |
____% |
达标5分，每降低×%，减 分，完成率<%，此项得分为0 |
|
|
销售回款率 |
10 |
____% |
达标10分，每降低×%，减 分，完成率<%，此项得分为0 |
|
|
销售费用率 |
5 |
____% |
达标5分，每高出×%，减 分 |
|
|
新客户开发率 |
5 |
____% |
达标5分，每降低×%，减 分，完成率<%，此项得分为0 |
|
|
老客户流失率 |
5 |
____% |
达标5分，每高出×%，减 分 |
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|
客户投诉次数 |
5 |
____次以内 |
达标5分，每增加一次，减 分，客户投诉次数> ____次，此项得分为0 |
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|
工作业绩考核得分 |
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2．工作能力考核表
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考核指标 |
配分 |
等级说明 |
得分 |
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优（5分） |
良（4分） |
中（2） |
差（0） |
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|
沟通能力 |
5 |
优：能够运用多种谈话技巧与他人灵活沟通 良：能有有效化解矛盾 中：能清晰表达自己的意见和想法 差：无法清楚表达自己的意见和相法 |
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|||
|
团队协作能力 |
5 |
优：能使团队成员感到合作愉悦且能保质保量的完成工作 良：团队协作中，能灵活处理不同的意见和想法，完成工作任务 中：团队成员对其没有感到不满意，能够完成团队分配给自己的任务差：团队成员中的大多数对其反感，不能与其他成员共同完成任务 |
|
|||
|
灵活应变能力 |
5 |
优：处理突发问题机智灵活，可以使问题得到圆满的解决 良：面对客户刁难与棘手问题可以使客户态度缓和，、对棘手问题有一定的解决措施 中：面对客户的正面冲突，可以一定程度的化解，不会给公司带来负面影响 差：处事呆板，面对突发问题或客户问题束手无策，经常处理不好给公司带来负面影响 |
|
|||
|
市场预测能力 |
5 |
优：市场意识非常强，预测准确 良：市场意识强，预测一般情况下都为准确 中：市场意识一般，预测大多数准确 差：几乎没有市场意识，且预测的一般都不准确 |
|
|||
|
工作能力考核得分 |
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3．工作态度考核表
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考核指标 |
配分 |
考核标准 |
得分 |
|
会议出勤率 |
5 |
全勤5分，每缺勤一次扣____分，每月缺勤____次为0分 |
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|
工作主动性 |
5 |
除了做好自己本职工作，还主动承担公司内部额外的工作， ____分 可以主动做好自己本职工作，不需要上级催办，____～____分 工作主动性差，需要领导督促才能完成工作，0～____分 |
|
|
工作积极性 |
5 |
除了积极做好本职工作，还积极帮助同事，____分 积极完成本职工作，完成时间提前于公司要求时间，____～____分 工作拖沓，消极怠工，____～____分 |
|
|
忠诚度 |
5 |
对公司非常忠诚，努力维护公司形象和利益，____分 对公司忠诚，没有泄露商业机密，____～____分 对公司商业机密泄露且欺骗公司，0分 |
|
|
工作态度考核得分 |
|
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六、考核实施
考核实施分为三个阶段。
1．计划沟通阶段：每月1号至____号考核者与被考核者对上个考核期目标完成情况和绩效考核回顾；考核者与被考核者对考核期的目标、重点进行了解。
2．计划实施阶段：考核者对被考核者的工作进行指导监督，及时处理被考核者出现的问题。
3．考核阶段：首先考核者对被考核者进行绩效评估；其次人力资源部和被考核的直属上级对考核结果进行评审，负责处理考核过程中的争议；再次，人力资源部把考核结果反馈于被考核者，由考核者和被考核者进行沟通，并讨论绩效改进的方式和途径。
七、考核结果应用
1．绩效面谈
考核者和被考核者进行工作绩效总结，并根据被考核者有待改进的地方，提出改进、提高的期望与措施，同时共同制定下期的绩效目标。绩效面谈表如下。
员工绩效面谈表
|
姓名 |
|
职位 |
|
入职时间 |
|
|
考核期限 |
|
||||
|
员工自我评价 |
工作中那些方面比较成功
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|
工作中哪些方面需要改善
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|
你认为自己的工作在本部门和全公司中处于什么状况
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|
员工需求建议 |
是否需要接受相关的培训或指导
|
||||
|
你对本次考核有什么意见和建议
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|
下一步工作和绩效改进的方向是什么
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备注 |
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||||
|
面谈人签名 |
|
日期 |
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2．绩效结果应用
考核得分=工作业绩考核得分×60%+工作能力考核得分×20%+工作态度考核得分×20%
（1）奖金发放
累积三个月考核结果在90分以上者，第三个月奖金发 元。
累积三个月考核结果在80～90分者，第三个月奖金发 元。
累积三个月考核结果在70以下分者，奖金不予发放。
（2）培训计划
对于销售人员普遍存在的问题，进行有系统的统一培训；对于个别销售人员的特殊问题，对其进行沟通，提供有针对性的训练。具体培训计划如下。
①年度绩效考核得分在80分（含）以上的员工，有资格享受公司安排的销售提升培训。
②年度绩效考核得分在70分（含）以上的员工，可以申请相关培训，经人力资源部批准后参加。
③年度绩效考核得分在60分（含）以下的员工，必须参加由公司安排的适职培训。
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14楼 藤蔓love
个人感觉：
优势：考核维度非常全面；
劣势：没有关键指导项，容易让被考核者工作没有重点方向，面面俱到，面面做不好；
其次分值计算方式没有封顶，完全可以上有政策下有对策，放弃做不到的分值，主攻个人更容易做到的目标分值，只要超额完成擅长项或更容易的项，超额得分可以填补做不到的目标项
@很法：无论是大变革还是小改变，都要考虑既得利益者，同时，还要顾及各方。绩效薪酬管理更是如此，这里要使销售人员绩效考核实施方案落地且见效，必须宣贯引导有策略地搞。①让老板放心，企业总的人工成本基本不会增加，只不过是80/20原则，绩效考核和薪酬激励导向为公司创造价值的优秀人才，实施考核后干得多干得好的员工拿得多了，不好好干干不出成绩来的拿少了；②董事会和中高层管理人员都学习一门“非人”课程即《非人力资源经理的人力资源管理》，重点操练《智慧职场：绩效考核与薪酬激励精细化设计》（也是我和HRD刘丽霞老师、张雨总共同刚刚出版的新书）；③告诉并让员工真正体验，绩效考核的公平、公正、公开原则，多劳多得、少劳少得、不劳不得，考核的最终目的是提升公司业绩的同时员工加速成长。
6 位牛人参与
刘不是
秉骏哥
刘伶谈薪论效
丛晓萌
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16楼 425534083
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