根据案例中提供的信息可以了解到企业的培训效果评估是没有完整的体系。
其实这种现象在很多公司也是非常常见的，很多企业在培训前期都会大张旗鼓的造势，过程中也是激情澎湃，但结束后基本都是各忙各的，就跟什么事情没有发生过一样。而老板想要看到花了这么大的力气究竟是否对员工或者工作有作用的最简单易操作的办法就是考试！而这种看似有效的方法却严重的影响了员工培训的积极性。这就好比在大学时，平日里会大把的时间用来谈恋爱，打游戏，突然说要考试了老师开始画重点，然后一顿恶背三天，最后成绩都不错。考试结束全忘完了的情形如出一辙。究其原因，可以归纳为3点:
第一:老板对于培训评估认识不足。好多老板在员工培训上舍得花钱来开展各种培训项目，但对培训后的评估工作上却不投入，认为可以通过一些简单方式就可以操作，导致培训效果无法评价，使有些培训工作收效甚微。
第二是培训评估的方法单一。培训结束后的评估方式、方法不够完善，很多企业没有系统的培训管理体系，生搬硬套而没有针对培训内容和受训员工性质的评估方法，导致培训效果无法展现。
第三是没有对员工培训后在工作岗位上行为改变和对企业经营业绩的关键性数据带来的变化进行跟踪。导致培训评估处于简单考评后不了了之。所以企业要有保障培训的企业文化做支撑，培训评估的系统来规范才能起到培训内容落地转化的效果。今天给大家分享关于在培训评估环节中的几处关键问题，来优化和改善，提高培训内容转化效果。
第一:考试
考试是企业培训后最常用的一种评估方法，其简便易于操作，通过对员工考试来了解员工对培训内容的掌握和吸收程度。但考试这种评估方式比较适用于公司职能部门岗位，主要以理论居多。不适合技术部门和一线操作人员。因为他们的工作中太多的能力与技巧是无法用试卷表达出来的，这也是为什么案例中会出现好多员工抵触的原因。因此这种考试的评估方法只适用于培训时间较短或者偏职能部门，运营岗位，管理岗位的培训考核，否则评估效果不会令人十分满意。
第二:实地评估
在培训过程中或者结束后，可针对培训活动内容、讲师授课技巧、课堂活跃气氛、组织工作等进行现场问卷、面谈等方式来做评估。可以采用现场互动的方式来让员工阐述或者动手操作培训内容中讲到的技能技巧，大家可以在很短的时间内将本次培训的效果评价出来，员工没有压力且乐于配合。
第三:四级评估
四级评估也是好多企业常用的一种评估方式。
第一级是学员反应。在培训结束后，企业通过调查来了解员工培训后的总体反应和感受。可通过问卷、面谈、座谈、电话调查等形式要求学员对培训内容、方式等进行总体评价。
第二级是学习效果。确定员工对原理、技能等培训内容的理解和掌握程度。采取演示、讲演、讨论、角色扮演等方式考核员工对所培训内容的掌握情况，这种评估方式对于技术部门或一线操作部门比较适用。
第三级是行为改变。确定员工培训后在实际工作中行为的变化，如培训结束后在工作岗位的工作态度、热情、效率的变化以判断其所学知识、技能对实际工作的影响。这一层面的评估可以通过对员工的调查跟踪，如:观察员工培训后的表现，主管领导及同事、下属对该培训员工培训前后的评价，来了解员工对培训内容的掌握及应用情况。
第四级是产生的效果。企业可以通过一些指标数据来衡量培训效果。产品质量、数量、安全、事故率及工作积极性、顾客满意度等指标作为企业员工培训效果评估的机来观察数据的变化情况，评估培训的效果。
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12楼 毅行
培训评估必须有，效果衡量不可少。