各位同仁:

      大家好!新年上班后,作为一名HR,是否同样关注的就是我们员工同志们？比如员工到岗率、新员工的招收招聘与培训、员工队伍的和谐稳定等等无不牵挂在心。做好所有这些工作的同时，个人之见，如何做好员工关系管理及稳定现有员工队伍应该是重中之重，所以我在新年伊始对于员工关系管理工作相关浅见梳理如下，希望各位同仁批评指教。

      一、员工招收工作

      积极通过当地的集市、招工简章、电视台等媒体进行宣传招工，主要采取以工招工的方式招收新员工，各单位要广泛宣传和发动，积极介绍新员工，车间生产一线员工介绍新员工将给予一定的奖励，并优先安排到本车间工作。公司积极吸引和接纳前来咨询报名的人员，采用“首问负责制”，由各单位管理人员负责积极解答各种相关问题，争取将其纳入到公司的员工队伍中来。

      二、员工入职管理

      充分尊重新入职员工的相关需求，创造更好的条件让其尽快融入集体。

      1、合理构建员工入职培训体系

      新员工培训是一个系统性的项目，既要介绍公司的基本情况、培训岗位所需的基本技能，还要考虑员工的短期发展和长期发展，因此要系统地设计培训课程，使之成为一个系统化的整体，并由企管部负责监督培训效果。结合企业和员工个人对人力资本的投资要求，新员工入职培训的内容主要包括以下四方面：

     （1）组织内容

      由公司负责培训，通过此方面的培训，可以使员工对自己所在的组织有了系统的认识和理解，更易于接受公司的核心价值观，从而可以增强员工的信任感和归属感。培训内容为公司基本情况，即公司的组织结构、运营模式、发展战略、企业文化，另外还有安全知识、厂规厂纪、人事劳资、验厂须知、军训等知识培训。同时引领新员工参观厂区的各个车间的工序，供新员工进行岗位的初步了解，作为新员工自由选择车间的依据。若新员工无其他要求，由企管部根据员工介绍情况和岗位需求进行分配。

      （2）岗位内容

      由各用工单位负责培训，培训内容为岗位说明书相关要求，要求各单位负责人亲自组织，包括岗位职责、任职资格要求、岗位的汇报线、岗位的内外部工作联系、岗位的工作目标及考核项目等，让员工对岗位本职工作有基本的了解，从而可以迅速适应岗位要求。

      （3）素质技能内容

      由各用工单位负责培训，培训内容为员工本职岗位工作所必需的技能和能力，包括岗位操作规程、安全常识及技能操作水平等。对岗位技能学徒期间，采取以老带新的方式，签订师徒协议，影响师傅产量的，由公司出台相关政策给予补贴，若徒弟成绩优秀，将对师傅和徒弟同时进行奖励，若因师傅原因，徒弟在规定时间内不能出徒或者出徒效果不能满足岗位要求的，将对师傅进行一定的处罚，并不能参加当月各项荣誉的评选。另外，还要根据岗位要求培训分析与解决能力、时间管理技能、团队合作意识、沟通能力、诚信与职业道德等，使员工的综合能力与素质得到提升，更快地成长为职业化人才。

      （4）自我发展内容

      根据岗位发展需求负责针对性培训，培训内容为员工自我发展所必需的能力培训，包括持续学习能力、人力资本投资意识、变革管理能力等，帮助员工建立自我人力资本投资的意识，增强主动学习的动力和积极性，从而使企业的发展和个人的发展有机结合起来。

      2、员工入职后管理

      （1）员工需求调查

      员工入职后，首先就是要了解新员工的期望和需求，员工入职后要通过各种形式的“摸底”调查，了解员工需求，围绕员工需求对员工进行分类，例如：希望加薪、希望得到晋升、希望更换工作岗位等。通过对员工进行调查归类，达到未雨绸缪、提前准备的目的，在公司政策允许的范围之内，本着稳定员工、培养员工的原则，制定相应措施最大限度的满足员工需求。

      （2）员工满意度调查

      新员工入职后（包括在岗老员工），定期进行员工满意度调查：包括工作环境、工作回报、工作岗位、工作群体及对企业的满意度，以便于企业管理各项工作的改进。

      （3）员工自我考核与总结

       让员工进行定期的自我考核与总结，让其对照岗位职责考核和总结个人业绩情况、岗位任职资格和能力要求的匹配情况、工作态度及责任心、学习进步情况及组织纪律性等，以让其在工作过程中持续改进和发展。

      （4）搭建员工晋升发展通路

      在公司现有专业技术职系和管理职系发展通路的基础上，不断拓宽员工发展平台，让员工真正看到“岗位成才”的发展晋升之路。日常工作过程中，还要仔细观察、及时发现和了解员工的思想动态，帮助他们及时解决工作和生活中的问题，做好思想教育工作。

      三、员工离职管理

      正确分析员工离职原因，合理的制定完善的员工培训体系，有效减少职工的离职现象。

      公司严格考核各单位的员工流失率，员工流失与各单位管理人员工资相挂钩，要求各单位尽力挽留每一位合格员工，并在员工辞职时尽量安抚员工情绪，减少辞职员工带来的社会不良影响。

      为了减少新员工离职率高的问题，公司在进行员工离职管理时，应依循以下五大步骤：

      第一步 了解离职原因

      1、收集四种资料

       a、离职的是哪一种员工，以及他们离职的原因；

      b、公司与员工去留相关的政策；

      c、业界员工的平均离职情况；

      d、留在公司的员工，他们待在公司的原因。

      2、重视了解现有员工

      向现有员工收集相关资料，了解员工选择待在公司的原因，最大限度地发挥公司现有优势。

      3、离职访谈与调查

      首先进行书面调查，再结合书面调查安排好时间地点进行离职面谈，目的是真正了解员工为什么要离职、公司需要改进防止人员流失的方面有哪些等，在访谈时主要沟通询问员工在工作中的感受、对公司有哪些不满意的地方、导致离职的直接原因是什么、今后有什么打算、公司能否为其提供哪些帮助、公司在哪些方面还需努力等，在面谈时还要区别对待离职员工的情绪：兴奋型、生气型、还是失落型。员工离职的书面调查除有机结合面谈的问题外，还应加入工作团队中人际关系的调查。

      4、补充外部同业资料

      除了以上内部资料的收集，还应该从外界收集补充资料。例如：工离职原因的相关研究、同行业留住员工的实际做法等，比较公司与其他公司的情形，以更清楚掌握公司的状况，帮助公司找到问题核心。

      第二步 分析和界定问题

      1、员工离职率并非越低越好

      员工的离职率并非越低越好，事实上，只有当工作表现好的员工留下来时，对公司而言才是好的。绩效不好的员工离职，对公司而言反而是正面的。因此在分析员工离职问题时，同样应该将员工依工作表现分类，重要的不是数字，而是对公司造成的影响，前提是必须依据公平公正绩效机制的合理考核标准。

      2、部分离职 无法回避

      有些员工离职是无法避免的，并非公司的问题。例如，员工因为个人或家庭因素，无法再继续工作等。对于为了公司或岗位发展需要、利于输入新鲜血液的员工离职是公司允许的，其前提同样是依据公平合理的绩效管理机制，看出数字代表的真正意义，确定公司能够接受的员工离职率。

      第三步 针对问题找出办法

      员工离职的原因多种多样，要区分对待。例如，女性员工比男性员工更常因为家庭因素、升迁机会不佳等因素离职，再就是工作表现好或不好的员工最可能离职，而工作表现平平的员工则最不可能离职。

      第四步 制定公司策略

      员工决定去或留，通常有一个以上的原因，而影响员工离职或留职的主因，不一定是同一个原因，因此在采取和制定相关策略时，首先要遵循公司制度，其次要保证实际做法的效果。

      第五步 进行延续性管理

     对离职员工进行延续性管理也是不可或缺的工作，员工离职时应登记离职员工正确有效的联系方式，尽量保持联系，以加强今后的信息沟通与交流，对员工的延续性管理，随时有选择的欢迎一些员工再回来，一旦他们回来工作，将会是公司员工队伍中更稳定的部分。