思考：为什么要做培训需求调研与分析？
在培训运作系统里面，培训需求分析是整个运作系统的第一步，有首要关键的作用。
只有把准了需求，在后面的培训计划制定、培训实施以及评估中，才会更有目标感和方向感。
Goldstein模型在各种培训需求分析模型中，是目前使用最为广泛的一个分析模型。
该模型将培训需求分析分成了三个层次，组织分析、任务分析和人员分析。
1.组织分析是根据企业组织的经营战略，判断组织内部哪些部门、哪些员工需要哪些培训，确保培训需求符合组织的整体目标和战略要求。
以下两个场景，能让我们更好理解组织需求。
场景1：
一个原来只有3个连锁店的企业一下扩张到拥有30个连锁店面，这个时候企业管理者的管理能力和管理水平方面就存在着差距，会产生培训需求。
这个需求是基于组织层面的需求。
场景2：
现在很多新零售的企业构建数字化生产管理系统。这种情况下，掌握数字化技能就成为明年重点的培训。
2.任务分析是指胜任某种职业或是岗位所需达成的要求和标准。
案例：
当企业的生产安全要求提高，对于每一位进入到车间的人员必须佩戴防护服，避免产生灰尘。
这个时候产生一些培训需求，例如《如何穿戴防护服》、《如何在穿戴防护服的状态下工作》等相关课程。
3.人员分析指的是针对从员工层面来分析现有员工的实际情况和完成任务之间要求之间的差距。
员工岗位调整，或员工能力需要提升时，此时产生了培训需求。
基于Goldstein分析模型，我们再来看培训需求的四个来源。
我们先来看从组织战略中提取需求。作为一个培训负责人，我们需要去了解并且获知：
1、实现今年的企业战略目标，人才的知识、技能和素质是否具备？
2、是否有新的业务需求，是否可以通过培训来解决相关问题？
3、企业需要开拓什么样的新项目、新市场、新产品、新技术，会不会要求员工熟悉新的技能？
4、企业有哪些业务调整、组织变革，培训是否可以助力？
有人说这些信息我很难去获取，可以从哪些渠道去获取关于组织战略的信息呢？
其实这些信息它就散落在方方面面。
一般到年底，企业高管制定了明年一个大致方向之后，将会进行目标层层分解。
作为培训管理人员，可以从人力资源负责人或者是分管培训模块的高层去了解到我们公司明年的方向以及人力资源的主要方向是怎么样的；
此外各种公司会议活动我们能参加的尽可能参加，这些会议也是一个很好获取信息的渠道；
当然最直接的就是高层提供了，也就是我们直接围绕明年的培训计划制定，直接去找高管层或是业务主管层面对面访谈，了解到明年有哪些实际的培训需求。
任务分析有两个方向，一个是从岗位胜任资格中提取需求，这是正向前置。
根据这个岗位需要具备的工作技能和任务流程来安排相对应的培训。
最常见的场景是新人入职的时候，根据这个岗位需要掌握哪些知识技能来安排新人培训。
此外，人员的转岗，例如一个运营人员转为市场岗，需要提供给这个转岗人员相对应的市场技能培训，甚至可以安排一个导师来辅导这名员工，
让他更好地去适应转岗过程。
晋升也是产生任务需求的来源。比如新晋管理者，从一个业务骨干晋升为管理者，对管理岗的技能没有完全掌握，
需要管理者角色上的转变。往往会安排管理者转身培训项目，给他们助力一把。
这些都是基于由于岗位变化，原来的知识技能不能够满足新岗位的要求。
而这些来源都是把需求分析正向前置。
那任务分析除了正向前置以外，还有另外一种来源是从绩效差距中提取需求。
当员工的绩效目标与预期相差很远，我们要分析造成这种差距和短板的原因是什么。
这是属于逆向后置的方法，应用在哪些方面呢？
我们在访谈或是在调查问卷中，可以这样问
“您认为你的下属哪些知识和技能需要得到提升，原因是什么？”
通过类似的问题，
我们可以知道团队成员存在哪些方面的差距，或者说员工在从事当前这个岗位任务，还有哪些需要提升的。
这是基于差距来提取培训需求。
个人分析是从员工成长中提取需求，包括岗位上的专业技能，还有通用技能。
在做员工需求分析的时候，很多培训 HR 会经常掉坑。
在推动培训调研时，设计了很完善的问卷，大范围去调研所有的员工，绞尽脑汁想了解每个员工的培训需求。
讲个案例，
一家 200 人左右的中小型企业得出了一份需求调研报告，发现员工需求多达 50 多个。里面既有时间管理、目标管理，也有一些像外语技能，演讲，
甚至还有京剧和川菜的需求。
我们要思考两个问题了。
第一， 员工个人的培训需求要不要考虑？
要看看问卷中调研收集上来的员工需求，员工提出这个需求是否涉及到他的岗位，他的工作实际需要的技能。
如果是跟实际工作岗位有关，那就要适当去安排。但是如果是跟员工从事的工作无关，那再做考虑。
举个例子，有个员工提出了小语种的培训需求，如果这名员工是财务人员，所涉及到的工作流程跟小语种并不多，那这就很有可能是出自员工个人的自我提升需求。
但如果这个员工是一名跨境贸易岗员工，他在跟海外客户沟通中需要用到多种不同的小语种。
这种情况，提出小语种培训就是基于本身的工作需求实际需求，我们要去安排。
当然具体怎么安排还要看整体培训需求调研结果出来后看这个培训需求是不是当前企业的核心问题，
有多少人也提了这个需求，培训资源是否能覆盖到等等问题。
第二， 员工提出的兴趣培训是否要满足？
上个案例中，有员工提出京剧、烹饪这些需求。
这里我们要澄清一个观点，兴趣类的学习是一种福利，是企业文化，而不是真正意义上的企业培训。
很多知名企业内部会给员工安排各种各样的学习，例如插花学习、茶艺学习。这些更多是从企业文化以及雇主品牌的角度去思考。
企业希望我的员工在工作之余对这个企业有更多的融入感和认同感。
但这些并不是严格意义上的企业培训。企业培训是解决员工的知识技能问题，从而去提高企业的绩效。
这个观点一定要澄清。
好，那给大家做一个判断题。
在上面我们提到的四种需求来源中，哪种需求最为重要呢？
答案当然是组织分析的需求啦。
再次强调，
企业培训是从企业目标角度，通过解决员工的知识、技能、态度，从而去提升企业绩效。
即使员工提出了很多不同的需求，但在有限的培训资源的条件下，
我们更多是围绕企业的目标来去开展具体的培训实施。
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谢谢老师的分享，但是老板想用内部的人做讲师，不激励不投入费用，营造学习型组织谁来救救孩子