HRBP到底该如何开展工作
在和大家分享HRBP之前，我们首先先和大家说一下HRBP这个概念。
那么，什么是HRBP呢？HRBP是HR三支柱里的内容，又称为人力资源业务合作伙伴，HRBP实际上就是企业派驻到各个业务或事业部的人力资源管理者，主要协助各业务单元高层及经理在员工发展、人才发掘、能力培养等方面的工作。
那么HRBP又要做什么呢？这个问题，相信各位HR伙伴们知道，没有标准答案，但是笔者知道很多企业为了所谓的“噱头”，为了追赶时髦，为了适应当下的人力资源管理模式，很多企业就迫不及待地实施HRBP方案。那么，作为一个HR总监或者一个HR副总裁，实施HRBP有错吗？没错，换做是你做到这个级别的HR大拿，你也会选择这么做的。那么选择这么做的原因是什么呢？其实就是为了获得老板或者公司各个业务部门的认可。
因为总体而言，HR这个职业的工作绩效，在某种程度上，是很难考核的，或者说是很难体现的，但是为了获得大家的认可，HR总监、总裁们就会说服公司老板，实施一个新的HRBP体系，或者HR三支柱体系。因此，大家都热衷于这些流行管理工具，就不足为奇了。
HRBP其主要工作内容是负责公司的人力资源管理政策体系、制度规范在各业务单元的推行落实，协助业务单元完善人力资源管理工作，并帮助培养和发展业务单元各级干部的人力资源管理能力。要做好HRBP，需要切实针对业务部门的特殊战略要求，提供独特的解决方案，将人力资源和其自身的价值真正内嵌到各业务单元的价值模块中，这样才能真正发挥和实现HRBP的重要作用。
那么，企业为什么要设HRBP岗位？
业务高速发展,高速发展行业的特点是人才低位高用,从人力资源配置角度来说,机会多、工作多,但人不够。有必要配置另外一条线让一个有经验、有文化,对于组织建设有经验的人辅助业务leader,帮leader管好队伍、建好队伍。
保证基业长青,避免业务leader基于短期业绩压力采取短期的做法。业务线的人看季度、年度目标完成情况,HRBP至少要看一两年以后的事情,以及整个文化传承和干部培养的问题，确保业务能长期顺利发展下去。
既然设定了HRBP这个工作岗位，应该如何设定HRBP的工作目标呢？
第一：了解自己对接的业务部门的战略目标，基于此阶段战略目标的分解，结合业务状况的组织诊断进行战略目标的落地。
第二：要了解并懂自己所处的行业及整体业务模式，自己部门的业务在市场中所处环境，竞对是哪些，在市场上自己业务部门所处在什么水平，工作中参与业务会议,并能读懂业务数据分析业务痛点。
第三：要让组织变得有温度，做好链接,每个人多走一 步,有同理心,正能量影响团队里的每一个人都变得有温度，且做有温度的事，了解团队中每一个人，如何去了解形式不限，可以一对一、圆桌、陪访等等，也就是俗话说的小棉袄。
第四：文化推动过程中以身作则、对公司制度进行倡导与落地、形式多用于常见的上传下达、墙面文化、明星员工包装、团建、荣誉体系、推手等待方式进行文化促进与落地；
第五：建立各层级、不同标准的人才发展体系、培训体系；
在HRBP开展工作中还需要特别强调重要的几点，建立信任是工作的开始，知己知彼方能百战不殆，了解业务真正的需求，专业度方面拿出解决方案，大家都知道HRBP要了解业务痛点，但如何才能了解业务的真正痛点呢？说白了就是你要理解业务的原点、节点、痛点、盲点。也就是说，从本质上讲，设立这个岗位的目的，其实是从人力资源角度去解决业务部门碰到的实际困难男，只有这样，你的HRBP工作才会越走越顺。
如果大家需要知道BP思维到底如何开展工作的，可以学习《搞定业务！HR如何用BP思维做招聘》（http://www.nrktr.cn/hr/product/index/product_info?product_id=1509002414），这个课程可以帮助你解决一些思路及理念上的一些问题。
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11楼 莉莉子
题中的企业还在摸索阶段，还没到老师说的这个阶段吧。