想要留住新入职员工,可以尝试一下以下办法:

作者吴三省 2021-10-22 10:29 1926

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如何做好新员工培训，让新员工更好的适应并留下来？

九月十月是招聘旺季，企业有大量新员工入职，特别是有进行校招的企业。对于这批新员工，身为HR的你有怎样的培训计划能... 我要投稿 >

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这个问题,我不会以很大的篇幅去描述,笔者只是以多年工作经验进行总结,绝无抄袭,希望能够给一些刚不如HR岗位的同学一点帮助.

首先,用人企业要注重软环境,何为软环境,就是企业内部的人际关系,很多企业规模不大,人员不多,却勾心斗角,这样的工作环境会给新入职员工造成企业内耗严重,没有发展前景的印象.作为HR,至少要保证用人部门内部的人际关系能够呈现出好的态势,不要出现官本位的现象,给新员工创造一个好的沟通渠道.

第二,不要***式的培训,这样的培训方式已经过时,除非你的薪酬已经达到了初入社会人员能够达到的天花板,否则适得其反.培训要注重实操,根据岗位不同制定不同的业务培训,包括不限于业务流程,审批流程,操作流程等等,在培训时还要实时互动,这很考验培训讲师的授课能力.只有熟悉业务才能更快的融入工作,让新人动起来,忙起来,这样就会减少扎堆议论的情况,避免负面言论的传播.新人真正开始实操了,要有老员工监督与指导,可适当给予老员工部分津贴或补助,也便于及时掌握新人的工作状态.

第三,制定详细的试用期考评细则,我的做法是按周进行考核,明确新人每周的工作内容与考核标准,例如文职类员工,在完成入职培训后要独立完成某些工作,并且达到公司要求;一线业务类员工可以约定拜访量,拜访内容,由师傅带着熟悉流程后独立工作,按考核结果确定是否留存.这样能够很好的控制企业的人力成本,及时止损,也方便迅速发掘有潜力的新人.

第四,树立标杆,这项工作不是新入职新人才会涉及到,要时时刻刻贯穿在日常管理当中,这里,我所说的标杆是新人中的标杆,要起到榜样的作用,让其他新人能够看到赚钱的希望,毕竟所有求职者的初衷都是赚钱.作为用人部门也要投入一定的资源,对试用期内周考核优秀的员工进行大力帮扶,迅速让其有存在感,成就感和自豪感,以点带面,可大大提高新人的留存率.

最后,我想说,作为HR不要一入职就大谈愿景.文化.规划等等虚无缥缈的东西,要知道马斯洛需求理论的最底层思维是什么,只有让新员工留下,经过一段时间的历练,他才能够认可公司的制度,文化和理念,要切实的掌握新员工的心里状态,这也就是为什么现在很多HR将制度管理转化为心理资源管理,我相信,只要做到以上几个方面,留存率会大大提成.

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