不记得是哪一年，春节前在电视上看到在广东省打工的返乡大军，一家大小骑着摩托车走几千里的路回家，看着让我心酸无比、内牛满面。曾几何时我也是返乡大潮中的一员，只是乘坐的交通工具不同而已。终于，我不再需要挤破头去买那张火车票、不再大包小裹的往返于D—T---Z---K打头的各类列车。于是乎，我开始反复琢磨，理解不透。上学时为什么明明在家连书都不会碰一下，我却年年都要累个半死背回去？为什么洗发露家里都有还要背三四瓶？为什么家里也有换洗的衣服，我却背回来背回去？这些问题我已经想了很久，可至今没有想透。
在北京那几年，每每坐地铁1号线时，就有无数的农民工，背着他们的行李去北京西站。夏天时，地铁里又热又挤，我就想不透了，为啥来回都要背着那个宝贝铺盖卷。“流动大军”何时休？
好吧！这种现象我真的改变不了！
话题扯的有点远，我再把他扯回来！说起“流动”一词，我们想到的就是“员工流动”。故“员工关系”又提到了议程上。怎样留住企业想留住的人才？怎样吸引外来的企业所需人才？需要从以下几方面做起：
一、合理的薪酬与福利
1、薪酬如稳固的地基
对于留住人才来讲，能否提供具有竞争力的薪酬永远是一个无法回避的问题，薪酬就像盖房子打的地基一样，若是地基不稳固，那房子盖出来就是一个“危房”，薪酬既是满足人们生活的基本保障，也是对人才价值在物质层面上的认可与体现。
基础工资对外界要具有竞争力，绩效工资具有公正性并与个人业绩挂钩，使得个人贡献与收入相匹配。员工在规定工作时间外或法定节假日加班的，必须支付相应的加班工资。福利作为薪酬的一部分，可以提高员工的生活质量和体现企业文化，也是企业对员工贡献的另一种回报。具体措施可以通过以下几方面：首先，法定社会保险是企业对员工最基本的保证，解决员工的后顾之忧。其次，为了肯定和鼓励员工可发放年终奖金，给员工提供交通补助、饭补或通话补助等。在员工生日、重大或民间节日可以发放礼品等福利。再次，企业在业绩好的时候，可以给员工适当分红。除设计合理的薪酬外，还要有晋升、加薪等激励方式。
2、 树立对福利的正确认识
企业的管理者需要将原来的将福利视为“成本”的管理观念转为将福利视为“投入”观念。需要清楚的认识到员工福利体系是企业愿为员工提供“幸福”，贴近人心的一系列待遇，加深员工与企业间长期的心灵契约，满足员工归属感，在这种环境中，员工才会不遗余力的为企业持续创造利益。
二、向人力资源要“利润”
企业是追求利润最大化为目标的组织。把人力资源部设定为“利润中心”，那么绩效就是企业不得不关注的话题。通过高效的人力资源管理服务的输出，合理的绩效考评制度，可促进企业各部门业绩变得更好，员工能力更强，企业环境和谐，推动企业管理升级和经营目标的实现。企业的利润不是单纯的靠销售额来完成的，各部门更加了解企业客户、产品需求，了解经营目标、组织职能、销售动态、企业使命价值观，围绕目标实现来设计员工的基础知识技能、态度管理，充分调动和开发人的潜能，来创造企业的业绩，推动企业的发展。
三、有针对性的培训
企业在激烈的市场竞争中，要立于不败之地和可持续发展，员工的培训就必须要做，并要足够重视。员工培训能够提高企业绩效、增强企业凝聚力、激励员工积极性、引导企业形成共同的价值观，最终提高企业的效益，保证企业的发展。
1、在培训的实际操作过程中，要有针对性的培训：
针对不同的培训对象：新入职员工、基层员工、中层干部、高级管理者；
配置相应的培训内容：入职培训、技能培训、素质培训；
采用不同的形式：讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法；
2、收获预期的培训效果：
a增强员工知识、提升技能、转变态度、改变行为、增加效益；
b增强员工归属感与主人翁意识；
c促进管理层与员工双向沟通，增强向心力和凝聚力形成优秀的企业文化；
d提高整体素质与服务水平，提高绩效，树立良好的企业形象；
e减少人才的流失，增强竞争优势；
四、构建和谐的企业文化
一个企业要想得到长久的发展，必须创建良好的企业文化，树立正确的价值观，真正做到“以人为本”。
a企业文化建设要有一个长远的目标和发展规划，并且得到全员的认同，该目标要发挥其应有的导向作用。
b用共同的愿景把大家凝聚在一起。愿景可以帮助人们建立信任、协作、互相依赖的关系和获取成功的共同责任感，愿景可以帮助员工作出明智的选择。一个令人信服的愿景可以创造出卓越的文化，在这种文化氛围中，组织的每个人都能够协调一致，从而形成一个精力充沛、坚定不移的工作团队，并带来可观的组织收益。
c发挥全员参与的管理模式，了解员工动态，规范管理，营造和谐的文化氛围绕
d增强企业的创新意识。企业要发展，需要不断的创新，创新可使企业文化注入活力，通过创新企业文化，促进企业发展。
e将价值观植入每个人的心中。价值观综合反映公司员工的活力及行为规范。将企业的价值观与用人标准结合起来，在招聘面试中，选择对企业文化认同的人员；在培训中，规范员工的行为，融入员工考核和评价中；在员工各种行为中，鼓励或反对某种行为，达到诠释企业价值观的目的。
f有效的激励与赞美。员工需要尊重、关爱、赞美与宽容。员工在完成一项任务时，要让员工看到成果，体现自我价值，体验深层次的自我满足，获得由衷的自豪感。
g当遇到问题时，企业文化能够通过正确的途径来引导和约束员工的行为，并对问题进行分析和解决。
五、良好的沟通与合理化建议
良好的沟通是管理者与员工之间情感联络的有效途径，沟通的好与坏，直接影响员工的使命感和积极性，影响着企业经济效益，及时听取员工的意见，并把倾听员工心声和理解员工的想法当成自己的责任，默默付诸实践。管理者的有效表达，对于解决上下级矛盾，增强企业凝聚力起着至关重要的作用。
六、用人不疑、用人所长
在用人问题上，我国历来就有“疑人不用、用人不疑”的古训。今天，用人不疑的原则对于企业管理者用人的意义更为重大。企业管理者如果不信任人，就不会做到放心、放手、放权。而人和人之间是“心有灵犀一点通”的，他知道你不信任他，他就不敢或不愿认真工作了，到头来即害了企业又害了自己。
古人云“金无足赤，人无完人”，用人所长就是着眼于人的长处和优点，以开拓创业论英雄，着眼于人的长处和优点就能发现人才，敢用人才，而且留得住人才。反之，如果求全责备，着眼于人的短处和弱点，就好随意挑剔，“因瑕掩玉、因疵废人”，而偏爱那些四平八稳其实平庸的人，真正的人才站在自己的面前视而不见，结果人心离散，贤者出走，势必损害企业的利益。
七、提高管理者的个人魅力
身为管理者，一举一动都会影响员工的士气与工作情绪，所以管理者更应是一个有德行的人，提高管理者个人的魅力，这样才能使员工心服口服，心甘情愿地接受领导。
人才与企业应该是一对恋人，他们不应该被拆开。在实际工作中，接触了太多因为员工离职问题而受伤的管理者与员工，他们大多会彼此抱怨，从各自的角度来看，说的都很有道理。但企业更需要实际解决问题，而不是成为这些问题的受害者与牺牲品。
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