HR打怪晋级系列丨77. 谁愿意让煮熟的鸭子飞了？
员工肯定不同意啊，有钱谁不想要？谁愿意让煮熟的鸭子飞了？人力资源管理，说到底就是对人心、人性的把控，对上、对下的平衡。
01.数据分析找依据
首先，进行数据分析，分析投入产出比，加大的渠道投入额度，带来的营收增长额度有多少，利润增长额有多少。相比以往，客户数增加多少，相比以前客户转化率是提升还是减少。有了数据，就有了判断的依据与说话的底气。
另外，老板说业务人员获客成本降低了，那么可以算一下。获客成本的增减为“原成本÷原客户数”与“现成本÷现客户数”的比较。举个例子：
原成本10万有100个客户，现成本20万有200个客户，那么获客成本是增加还是降低了？10万÷100个客户=0.1万/每客户，20万÷200个客户=0.1万/每客户，相比之下获客成本没变。
而通过客户转化率的计算，即成单客户数/对接客户数，对比下现在的和未增加投入之前的，可以发现客户转化率的情况。
有了数据后，如果获客成本没变或增加了，甚至是获得的新增利润额还低于成本投入，也就是亏损了。那完全可以对老板可以说明获客成本的情况，劝老板做出让步。另一方面，如果转化率提高了，说明大家很努力，能力水平也再提升，值得嘉奖、鼓励，如果因为降低佣金，造成大家积极性降低、转化率降低，甚至人员离职，最终损失的还是企业。
对业务员来说，如果转化率没变或降低了，那么提成比例自然得降，毕竟每个客户都是成本，少一个客户转化就多浪费了一笔成本。如果转化率提高了，那么在公司整体体量增长情况下带来的提成额度的增长，这功劳也要归一部分给渠道投入的增加，这也是合理的。
02.折中的办法
经过上面数据分析，对“资方”和“劳方”的两方沟通，缓解双方矛盾，了解双方底线后，HR要适时给出折中方案，以下几个供大家参考。
1.将老板希望降低的提成点对应的额度，转化为绩效奖金，绩效奖金设置转化率、服务态度等指标，不断提升转化率，提供好的服务态度，从而进一步推动销售额的增加。同时，对老板来说，降低了提成点，加强了员工管理；对员工来说，可拿到的总额度没变，努力就有机会全拿，双方都会容易接受点。
2.自主开发线索获客并成单的按原有提成方案执行，公司引流获客分给销售人员成单的按新提成方案执行。为了避免降低大家的积极性，那么可以规定无论是什么渠道获得的客户，对第二次转化依然按原提成方案执行。
3.重新设置提成比例，设计阶梯式提成方案，达到不同订单数或销售额度，提成比例不同，越多则提成越多。如果现在用的就是阶梯式提成方案，则可以降低第数量或低额度的提成比例，提高高数量和高额度的提成比例。
4.将减少的提成点对应的金额，放到奖金池中，作为年度目标达成奖励再返还给员工，特别是对于排名前几的员工、团队进行重点奖励。另外，格局高的老板，可以再额外增加一定额度的奖金，放到奖金池，以加大吸引力，鼓励大家超额完成年度目标。从长远来看，虽然公司付出的成本增加了，但是带来的利润将更多。
暂时就写这四个思路，大家有其他思路，我们可以在评论区讨论。
容易走的都是下坡路，坚持住，因为你正在走上坡路。共勉！
好了，本次话题就到这里，我是专注分享干货与实战技巧的帅气大叔郑军军，我们下次再见！
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5楼 闲欢
看到打卡的内容，我的想法是老板为什么是首先和HR沟通这个事情，作为一家销售型的公司，公司的销售体系应该是完善的，作为销售部门的负责人在建议进行渠道扩充时也应考虑到这个问题，在初期渠道投入之后跑一段时间的数据，一段时间后的数据出来之后进行数据测算，HR拿着数据去和老板及销售部门的负责人谈提成的更改设计更有效果。我的建议是可以根据渠道来进行提成设计，区分新单、老单、渠道单等等。
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17楼 阿童木33044
变通思路，灵活应对。
郑军军
@阿童木33044：欢迎阿童木