三茅问答版块有朋友问“绩效奖金分配有点烧脑”，具体内容是：目前在制定员工绩效奖金分配上有点头大，已知：每月部门全员工资综合*10%*部门系数=部门月度奖金包，部门内部全员月绩效奖金=个人工资*10%*部门绩效±绩效加扣，确保全员奖金总额=部门奖金包。问题：要对个人考核并将个人考核结果与绩效加扣挂钩，且每个人的绩效基数不一致，如何涉及个人绩效系数与个人绩效加扣关联之后，全员绩效部分刚好等于部门奖金包？
这位朋友的问题，搞明白什么意思，估计都得多读几遍。试着来解读一下这个“烧脑”的问题如下：
1、从提问来倒退一下
我认为，有这几层递进的关系：
1）刚好等于
即楼主的目的是让“全员绩效部分”刚好等于“部门奖金包”，如果再细化或简略的理解就是：绩效部分与奖金包刚好一致。
2）考核与加扣挂钩
即“个人考核结果”要与“绩效加扣”联系起来，每个人的绩效基数不一样。这个比较好理解：
考核与加扣联系，也是考核的结果运用之一，否则，还考核啥呢；另外，每个人绩效基数不一样，是正常的，毕竟工资、出勤什么的都不同。
3）看“已知”的公式
部门月度奖金包=每月部门全员工资综合*10%*部门系数，部门内部全员月绩效奖金=个人工资*10%*部门绩效±绩效加扣，确保全员工奖金总额=部门奖金包。也就是，前个公式在各部门之和基础上，等于后个公式各部门之和。
4）再推演一番
如果再细细比较两个公式，第一个公式中“每月部门全员工工资综合”实际上与“第二个公式中“个人工资”之和是一致的，同样，两个10%也是一样，如果都合并同类项的话，第一个公式只剩下“部门系数”，第二个公式就只剩下“部门绩效±绩效加扣”，要让这两个公式相等，其实就是让“部门系数=部门绩效±绩效加扣”。
5）两个等于
经过推演，我们得到两个等于，也就是：
全员绩效部分=部门奖金包，部门系数=部门绩效±绩效加扣
那么，怎么让它们相等呢，用文字表达显得没有说服力，后面举例试试。
2、先看“部门系数=部门绩效±绩效加扣”
我们分以下几步来分析：
1）理解等式两边
等式左边的“部门系数”，显然是一个百分比或者是一个具体的数字，比如：90%、1.8、3.2等之类的；右边的“部门绩效”，按照我们通常理解，可能是一个具体的分数值，就是整个部门员工绩效考核得分的算术平均，但，仔细看“已知”中的公式，就知道不是这个意思，而应当是一个如“部门系数”一样的，要么百分比，要么一个具体的数字，但不太可能是超过10或以上的数字；右边的“绩效加扣”，这个好理解，就是部门中各个员工因为绩效考核结果优劣而在绩效工资上的增加或扣减。
通过以上的详细理解和分析，个人认为，楼主在“已知”中提供的两个等式不完全正确，楼主很可能是遗漏了什么内容，根据我的理解，这个等式“部门系数=部门绩效±绩效加扣”是不可能成立的，除非左边加上“±绩效加扣”，按照通常的理解：如果“每月部门全员工资综合*10%*部门系数=部门月度奖金包”要成立，等式左边也是应当有“±绩效加扣”的，这毕竟是计算奖金，就可能涉及或加或减，毕竟员工的绩效是有优有劣的。
2）举例
假如公司甲部门有3名员工分别为A、B、C，工资分别为A/8000元、B/9000元、C/6000元，当月绩效考核得分分别为A/80分、B/70分、C/60分，绩效加扣方面分别为A/加500元、B/加700元、C/减200元，假设员工得100分及以上的才可以拿到全工资。由此，我们可以计算出：
甲部门当月全员绩效奖金=（8000+9000+6000）*10%*（80+70+60）/3/100+（500+700-200）=2610元；同样，甲部门当月奖金包=（8000+9000+6000）*10%*（80+70+60）/3/100+（500+700-200）=2610元，这里的“部门系数”其实就是“部门绩效”。
公司如果有多个部门，如甲部门一样计算，就可以得到全公司当月绩效奖金和全公司当月奖金包的结果也是相等的。
3、再看“全员绩效部分=部门奖金包”
我们按照楼主在“问题”中的描述过程，将以上举例甲部门中A、B、C三名员工分别计算后累加，看看如果如何，即：
A当月绩效奖金=8000*10%*80/100+500=1140元，B当月绩效奖金=9000*10%*70/100+700=1330元，C当月绩效奖金=6000*10%*60/100-200=160元，累计1140+1330+160=2630元。这比前面计算的奖金包多出20元，这是哪里多出来的？
如果我们在计算“部门奖金包”和“部门绩效奖金”时，也采取“各个员工分别计算后再累加”的方式，我们再来比较一下，即：
甲部门当月奖金包=员工A奖金+员工B奖金+员工C奖金=（8000*10*80/100+500）+（9000*10*70/100+700）+（6000*10*60/100-200）=1140+1330+160=2630元。
将公司各个部门如甲部门一样计算，就可以得到“全员绩效部分=各部门奖金包”了。
4、关于“部门系数”的算法
由以上举例和演算过程，我们可以得知：在计算“部门奖金包”时，公式中的“部门系数”不能简单的由本部门员工的绩效系数之和的算术平均数，这样得出来的结果就会有差异，即比分别计算每个员工后之和要低一些。
5、关于“绩效加扣”问题
前面提到过，楼主“已知”中的两个公式，由于实际工作中，公司会根据员工绩效考核情况，以及结合其他方面的表现，给予一定的“加扣”，所以，在两个公式中，都应当体现出“±绩效加扣”，否则，无论怎么计算，奖金包与绩效奖金都是难以相等或平衡的。
另外，员工绩效考核的优劣，在“绩效系数”上已经与工资挂了钩，不管是因为绩效优劣或其他方面的表现好与差，公司决定给予员工一定数额的“工资加或扣”，严格讲，这本来与绩效没有直接关联，可以叫奖励、激励或其他名目，我认为，这个另外奖励的，可以不纳入这两个公式来，以免混淆或引起不必要的计算争议。
6、烧脑的根源
将楼主很烧脑的问题，经过以上反复或折腾后，感觉也有点烧脑，但烧之后，我似乎从“复杂问题”中走了出来，即：
在计算绩效工资和奖金时，不管是部门的还是整个公司的，要分别分开计算，不宜拿在一起来混和计算，它们毕竟是两个不同的概念，其他非HR者可以不明白，但我们HR者是应当清楚的。
因为绩效考核的结果，已经在绩效工作计算时运用过了，而奖金的加或扣，或者说对工资的加或扣，既可能与绩效考核优劣有关，也可能与员工在其他表现的情况有关，如果只是单纯与绩效考核优劣有关的话，那还另外“加或扣”奖金的话，相当于再次用另外的方式来兑现员工的绩效考核了，这样重复的做，既没有意思，也让员工看不到绩效考核对工资的影响程度，还不如二者合并到“绩效考核结果”与“工资”直接挂钩的为好。
所以，这个“烧脑”是楼主自找的，或者说没有完全搞清楚“绩效”与“奖金”的关系，不知道我这样的理解，同行大家或楼主是否认同，欢迎提出更“烧脑”的问题或指正意见，谢谢！
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13楼 red wan
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