小企业，公司处在求生存的艰难时刻，老板要求各部门缩编。在这样的情况下，HR帮助公司劝退员工，是合情合理。公司不是福利机构，如果公司都无法生存，员工是不会有机会的。
但是劝退这件事，我见到过不同的HR有不同的反应：
1.好的老板，我这就去办。
2.老板，劝退员工一定要按法律办事。您让我去劝退的这个员工已经在公司工作好几年了，真要不给补偿，他一旦仲裁，公司会非常被动。
3.老板，对方不同意，要求补偿，我也没办法。您说个数，还是让他去告。
4.老板，劝退员工让他的部门领导去谈吧，我又不清楚他工作的情况。
……
我们来看看这些不同的处理方式，在老板看来意味着什么：
1不沟通，只执行，很容易出问题，出了问题，又反馈给老板。这样的HR只是个传话筒，没有专业思路，非常容易出问题。甚至出了问题，都承担不起的样子。
2.坚持专业规则，完全不考虑老板的感受，很难让老板认同你的忠诚度，给老板的感觉，就是老板花钱雇了你，你却像是收了员工的好处一样，非常坚定的始终站在员工的角度说话。不论这件事处理的结果怎么样，老板都会很想换掉你。
3事后诸葛亮，千万要不得。老板是让你去解决问题的，不是让你制造出另一个更大的问题给他。这种感觉，就像中了埋伏一样，老板会想连你一起处理了。
4推给业务部门，你就是没有担当的HR，命不久矣。老板能找HR解决的，就是HR要做好老板手里一把刀的使命。
……
所以，大家心里一定非常清楚，作为HR，接到这样棘手的任务，一定要做足功课，小心行事，要顾全公司大局，要照顾老板感受，要调查掌握情况，要巧妙合适的处理。
1.老板找你布置任务，你就主动与老板沟通，做个懂业务的HR：
老板，我清楚目前公司情况，对于您提出的缩编考虑非常赞同。公司到了发展的关键时期，控制成本很重要，我有个大胆的提议，管理层降薪20%，如果年内公司实现盈利，给大家补回。员工与公司同舟共济，是天然的使命。
对于劝退的员工，您觉得有没有可能给他们转岗？如果是他在销售业绩上表现不好，能否转去做客服，提升客户满意度，在目前的公司发展中，提升客户满意度会不会是一个转机？主营业务发展遇到瓶颈的核心问题，您觉得是什么？如果员工是有用的人才，流失掉了，也会有点可惜，日后公司的发展，还是非常需要有才华又有忠诚度的员工，与我们一路同行。
劝退可以，如果一定要做，我建议先转岗，设定严格的考核机制，不达标的情况下，再做调整。如果您觉得转岗也不行，必须立刻马上劝退的，我希望根据员工以往的贡献，多少给一点补偿，避免员工接受不了，诉诸法律。也给留下的员工不要带来负面影响。
2跟老板完成以上的深度沟通之后，再去找被劝退的员工的部门领导谈谈。
王总，老板有没有跟你说过劝退某某的情况，你给员工说了吗？（防止有时候部门负责人已经简单粗暴的给员工通知，你明天别来上班了，直接点燃员工的对立情绪）你是怎么说的。老板觉得要劝退，您觉得这件事我和您一起去谈，是不是好一点，毕竟您非常了解他的工作情况。
争取部门领导的支持，会让这件事更顺畅一些。我们还需要他平稳的交接工作，对公司的影响降低到最小。
3.准备工作完毕，可以先找员工单独谈谈
由直属领导告诉他公司的决定，比较好，因为他们平时的工作沟通就很多，多少是有些人情要顾及。但是，对于上下级关系比较紧张的情况，要例外，应该由HR先介入沟通，让员工谈谈他对工作的感受，对领导的感受，有时候，就是这些压力释放出来了，员工也很容易接受离开，因为也许他自己本来就在打算离职了。这时候就顺水推舟，告诉他离职的流程，HR会帮助他推荐工作。当然，也会遇到棘手的，就是接受不了，HR可以暂缓沟通，让他回去冷静一下，再另外找时间沟通，二次沟通就需要明确的摆明事实了，帮员工分析利弊，告诉他如果采取法律途径，就是站在了公司的对立面，以后找工作多少还是困难重重了。如果协商，有哪些好处。
总之，HR需要做的很多工作，都需要打开思路，做足准备，具备公司大局感，为公司解决问题，合理处理员工关系。是一门需要不断学习不断研究的专业技能。
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17楼 左小咬
其实看了你前面说得挺好的，会洞察人心。。不过看到后面感觉有点翻车的感觉。。转岗这个是什么操作，这个不是自己挖的另一坑么，我觉得转岗这个不是随便提出的。思路是好的，不过在业务分析上，和具体处理上觉得你还捉不住的感觉噢
2楼 凌风2015
很多小企业的hr是兼职，更多是传声筒的作用，很多时候由于情商的欠缺还把事情搞得难以收场。这个帖子接地气，请问老师可否允许拿去其他地方转发学习一下？
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20楼 柚子然
转岗的话也是要员工同意的，转岗也表现不好也是要培训的，不是说让人走就走的，既然已经到了劝退这一步，没必要在转岗走一圈了，转岗适应+上手+熟练，这也都是成本啊