文章内容是基于笔者前期工作的所遇、所知、所想加工编写，不代表本人从业的真实经历，如有雷同纯属巧合；整理编写的目的一方面是整理、沉淀思想，一方面以文会友，贻笑大方……

一、方案背景：

（一）公司基本情况背景：研、产、销一体的制造型企业，公司行政部下设食堂，成员6—8人（厨师长1名，厨师2—3名，厨工2—3名）；工作负责企业早、中、晚三餐的供应，就餐人数早餐约50—100人，中餐250—400人，晚餐100—150人，另不定时内部接待供应商/客户的简易商务接待餐。

（二）食堂情况背景：

1、厨师长任职多年，年龄48+，工作吊儿郎当且无管理理念，工作早已是惯性状态，对下属无管理威信，只依靠哥们儿义气支撑局面，在经历了十几年灶头履历后，在19年夏天老板在忍无可忍之下，被人事“痛下杀手”。

2、食堂成员（厨师+厨工）员士气低落、怨气大：

（1）都觉得薪资低，为了多拿钱，每天都上班，靠攒加班工资来适当平衡到手收入；

（2）当时厨师长被优化，1名厨工退休，8人减少至6人，工作量其实是间接增大了，备餐和就餐时段，都更加繁忙了，因为蹭加班，没有周六、日休息，怨气再次加持；

（3）在厨师长被优化后的短暂惊恐后，大家开始进入百无聊赖，跟着感觉走的惯性阶段；

3、因为薪资原因，合适的厨师长招不来、愿意来的厨师长领导又觉得不合适（食堂厨师长的通病，有本事的人不愿来、本事一般的公司又看不上）；

4、管理层对食堂不满，全公司上下认为服务意识和态度差、口味一般、品种单一、卫生仅仅达标，老板甚至因为口味不好，拒绝到食堂吃饭，硬是点了三天外卖（当时把行政老大吓得啊！）

4、HR诊断评估

（1）食堂员工对自己的工作无方向，相对较低的薪资无法唤起对工作的热情，工作量/成果无法与薪资正相关波动；

（2）知道工作表现差会被公司优化，但是也赌这么低的薪资公司短期内招不到人，所以实际工作中仅仅把握好恰好的结果，丝毫不给公司提高要求的任何预期/可能性。

5、改进方式思考

（1）单纯加薪，不可行，适当增加总支出，可行：

首先，虽然食堂的确普遍薪资略低于市场行情，但在全公司尤其是高管们对食堂满意度较低的前提下不可能通过加薪的提案；其次，加薪不能解决工作量/成果无法与薪资正相波动的问题；

再次，公司当时业绩不佳，已暂停加薪并在小范围减员，此时加薪“政治不正确”；

但是，因为前期食堂是8人，厨师长被优化，1名厨工退休，实际上用工人数已经下降，在这个前提下员工工资适当提高些，公司领导是可以接受的（此前8人的成本＞预期的成本员工成本＞现在6人的成本）。

（2）单纯加强考核，不可行：

首先，食堂成员已对薪酬待遇不满，加强考核，一方面容易激化矛盾；此外，无厨师长的状态下，谁来执行考核？行政老大无法深入一线去盯着，食堂其他人短期内谁也不合适短期内提拔起来，考核无从谈起。

另：食堂属于后勤中的敏感单位，如果食堂员工批量离职/罢工/撂挑子影响的全公司的正常就餐，容易触发群体事件，此外食品安全问题也大于天，食堂员工处于愤慨搞点手脚，其他员工跑肚拉稀都是轻的。

（3）采用：“生产计件+销售提成”的思路来盘活这个“死循环”

首先固定收入中拆解一部分纳入浮动收入，原先的食堂员工采用职能部门薪酬模式，固定工资+绩效工资，因为食堂员工就是专员级，绩效工资占收入比也不大比，也就是说，绩效加分实际上也加不了几个钱，绩效减分实际上也减不了几个钱，不疼不痒，无所谓；

其次，既然要提高工作结果与收入的关联性，那么提高的部分就不能加在固定工资上，而是要充分的体现在浮动工资中。从就餐人数的变化，食堂的刷卡收入+商务接待收入+其他各类收入来做文章。

二、方案设计与施行：

（一）设计思路：

1、整体支出：总用工成本略增加（大于现在，但要小于之前8个人时期），通过浮动，提高留任者的实际收入；

2、个人收入：多劳多得，多劳者收入增加，增加部分须在浮动收入中体现。

（二）设计内容：

1、什么是“劳”？

对于食堂员工，满足更多的就餐人数就是“劳”，刷卡消费的收入多了，商务接待的划账多了，就证明工作量越大；用工人数变化不大的前提下，实际就餐人数多了，客单价高了，说明食堂服务在提升，员工愿意去食堂吃饭了，满意度提高，这个也是“劳”

2、浮动工资如何与“劳”挂钩

（1）苦劳部分：中饭、晚饭是标餐（每份价格一致），客单价恒定，用就餐人数与浮动收入挂钩；

（2）功劳部分：早饭、零食饮料、商务接待后的划账，用到账收入与浮动收入挂钩；

（三）设计步骤：

1、现有食堂月平均应发工资总额：获取至少6个月的食堂收入明细，汇总应发工资总额；并把之前编制8个人时候的应发工资也统计3—6个月并汇总，作为薪资改革后的测算的上限标准；

2、中、晚餐月平均就餐人数统计，获取至少6个月就餐人数汇总；

3、早餐、商务接待收入统计，获取至少6个月收入汇总；

4、测算新工资标准中的固定工资模块：将现有任职者的工资标准，做一个拆分，模拟工资标准*80%的情况，作为新工资标准的固定工资备用；

5、测算新工资标准中的浮动工资模块：

（1）中、晚餐就餐人数的模拟测算浮动工资方式；

（2）早餐、商务接待收入测算浮动工资方式；

（3）考虑减少周六、日加班后，员工收入的减少（之前食堂员工因为要增加收入几乎每天都来，现在要求一周休息一天，周六、日就餐人数少就轮休，月休至少保证3天）加班减少后损失的收入部分要纳入浮动工资的考虑范围

6、编制薪酬方案和试运行条款/要求，尤其是对饭菜成本的控制要求，避免为了抬高收入，高质低价亏损售卖的情况。

（四）方案实行：

1、方案宣贯

实践初在宣贯时，就起到了相对比较正向的效果，不得不说食堂员工就是比车队员工“朴实”些；他们也觉得天天上班，没有休息、不堪其苦；他们也觉得食堂的饭菜有提高的空间；他们也不想被就餐的员工抱怨，所以集体宣贯+个别沟通，基本都欣然接受这个方案。

2、方案试行

相对顺利，没有太多的幺蛾子

三、方案的复盘和反思：

1、方案的整体目的：基本达到：

（1）食堂的积极性提高，加班不再抱怨，服务态度有了明显提升；

（2）员工成本总额控制住了（没有超过8人编制时的员工成本），员工在有休息前提下，收入还略有增加200—500人/月；

（3）菜品和售卖品种明显增多，甚至还有了小干锅、烤肠等附加值产品；

（4）用此方案定薪，食堂团队就需要重新考虑团队数量问题，多一个人，就会多份走一份钱，食堂员工再也不叫着要加人了。

2、方案不足：

（1）精细化管理没达到预期，因为缺厨师长，统筹和精细化的管理不足，还是有点草台班子的感觉；

（2）方案的价值没有充分发挥，这套方案是鼓励食堂多增加收入，比如售卖零食、增加菜品、甚至增加外卖（菜品可以打包带走，员工可以买了带回家吃）、饮料、水果、米、油副食品等。正是因为统筹和精细化管理不足，这些策划只执行了一小部分；

3、个人反思与成长

（1）人力在设定解决方案前，需要对部门的工作有深入的了解，熟悉业务，找到症结，制定针对性的方案；

（2）人力要有方案设计能力，能测算（方案前期准备），能码字（方案成文），能忽悠（说服自己和领导）

（3）方案设计要有前瞻性和风险意识，就是方案在设定初，要基于过去的实际+未来的预判，同时必要时要设计兜底和封顶的条款，避免“黑天鹅”的发生，外部的大幅波动，要么击穿员工的接受底线，要么就突破公司承担的上限，那么HR不背锅也得背锅，这事儿不能干；

（4）人力要有方案的推动的一系列能力：能设计方案、能宣贯方案、能介入解决方案试行中遇到的实际问题（包括优化处理不配合的员工，也包括能及时补聘到合适的员工，保证业务正常开展），有调整方案的思路；

（5）集体宣贯+个别谈话，前期做好宣贯时，就模拟个人收入的前后变化，在个别谈话时给员工展现，用现实和模拟的数值变化，让员工更容易的接受方案。

（6）任何改革/改进都是人和人的思想的改革/改进，不能接受/适应的人只能被调整，就是现在不调整，日后也会调整；

（7）方案设计前测算的越仔细，越细致，方案成功率就会越高，后期调整的就会越小；

附件：*****行政部食堂员工薪酬实施方案（试行稿）

*****行政部食堂员工薪酬实施方案（试行稿）

一、方案目的：

为了提升食堂员工整体的工作效率、服务质量，提高食堂员工的积极性，履职意识，践行多劳多得的分配原则，现对行政部食堂员工薪酬方式调整如下：

二、适用范围：***公司***园区行政部食堂全体员工；

三、薪酬结构及标准范围：

（一）薪酬构成涵盖：薪点标准（基本）+计次/收入提成工资 +工龄工资+其他补助

（二）薪酬标准：

1、岗位薪酬标准范围

2、岗位薪点对应标准

（1）根据任职岗位，参照薪点的标准范围确定具体员工的薪酬标准，核算方式按公司统一标准执行；

（2）原则上厨师长兼任小炒/包间厨师；

四、调整方式：

1、将现有食堂员工的“绩效工资”替换成“计次/收入提成”

2、增加“其他补助”项目

五、计件/收入提成工资：

（一）日常就餐刷卡计次工资核算方式：

1、日常就餐刷卡计次标准：（不含早餐）

（二）收入提成标准

（三）计次/收入提成内部分配方式

1、岗位分配系数：

2、计次/收入提成工资具体核算方式：（公式如下）

厨师或厨师长 计次/收入提成工资=分配总额*【厨师或厨师长系数/（厨师或厨师长系数*人数+厨工系数*人数）】*在岗率

厨工 计次/收入提成工资=分配总额*【厨工系数/（厨师或厨师长系数*人数+厨工系数*厨工人数）】*在岗率

说明：

分配总额=刷卡计次总额+收入提成总额;

刷卡计次总额=刷卡计次数*对应计次价格;

收入提成总额=项目收入*提成比例

在岗率=实际出勤天数/（工作日正常出勤天数+审批许可加班天数）

六、其他补助：

备注：

（1）早值补贴和节假日加班工资，可重复计算；

（2）节假日加班工资，经行政部负责人批准，此外该加班可优先安排调休。

七、薪酬标准的罚则：

1、刷卡次数、包间消费、早值次数弄虚作假：故意错填刷卡次数、虚报包间消费金额、虚报值班时间，一经查实，当次计件工资或补助不核算；

2、发生投诉：员工每投诉1次，核减刷卡次数10次；包间招待发生投诉，取消当次包间补助核算。

3、发生食物中毒事件，经风控或政府有关部门定性，当事人当月绩效归零，直接管理者绩效扣减50分，如需承担法律责任的同时移交相关部门依法处理。

4、食堂卫生不合格、管理表格填写不规范（如：留样记录、消毒记录、清洗记录等）每查核1次，酌情扣减当事人/直接管理者绩效5—10分；

5、当月统计食堂亏损＞2000元，则亏损超过2000元的部分，从计次/收入提成的中分配总额中直接扣减，当月不够扣除，则累计下月扣除；

6、当月统计包间、零点收入的毛利润如低于20%，提成归零；毛利润如亏损则严禁售卖，一经发现亏损金额，从计次/收入提成的中分配总额中直接扣减，当月不够扣除，则累计下月扣除；

八、执行相关责任人：

1、刷卡计次、包间/零点收入统计：以刷卡等记录为准，厨师长（或指定负责人）统计提报，行政部办公室审核，月初（每月6日前）提交人力资源中心复核；

2、早值补贴：日常当班员工自行填写基础数据，厨师长（或指定负责人）统计提报，行政办公室按月汇总核算补贴金额，经分管领导签字后，月初（每月6日前）提交人力资源中心；此外行政办公室每月不定期抽查，验证数据的真实性；

3、因如统计产生的分歧，不能按时提交的，可延缓至下月一并核算发放；

4、节假日加班：由行政部统一安排后，厨师长（或指定负责人）提报，并根据相关流程逐级审批；因突发情况可临时安排可后补审批，自行选择加班或流程审批不通过，则不核算加班；关于食堂工作人员加班的要求如下：

（1）原则要求：

（2）参考要求：

说明：行政部负责综合把控出勤天数，人力资源中心不定期检核，如确因客观原因出勤天数超标，行政部需在月度考勤汇总表中书面备注原因，否则人力资源中心有权酌情核减；

九、其他：

1、该方案2019年4月1日试行，试行期3个月，期间公司保留调整的权力；

2、该方案试行后，前期与之相冲突项目一并废除；

3、薪酬发放时间参照公司统一标准执行。