如何做好人力资源管理诊断(一)

作者德州小强 2019-11-22 22:27 628

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如何做好人力资源管理诊断（一）

相信从事人力资源管理的同仁们，到了一个新的工作单位，都会想在新的工作岗位，快速做出让公司认可的成绩，发挥自已的专业。

欲知根本，需解其因。

作为一名人力资源管理者，我们除了会操作具体事务性工作外，还需把专业进行管理归类；这样能让我们的专业性得到梳理，并使理论性与实操完美结合。

今天我就加工类型企业的人力资源管理诊断，论述一下自已的观点。

我们先从第一个模块开始论述：组织结构

无论是新的工作岗位，还是老岗位，对于人力资源管理来说，都必须进行阶段性管理诊断。诊断，故名思意，查找健康因素，理出治病方案，维护体系健康。

一、做好人力资源认诊断首先要明确，我们要什么？

表一：

序号	诊断自问	诊断因素说明
1	为何要诊断	1、人资部门的各模块无法有效提供战略支持效果；2、人工成本不清晰；
2	诊断什么	1、人力资源六大模块现状；2、人力成本分析；3、组织结构与实际操作的符合性。
3	改善需达到何种效果	1、组织结构要求扁平化，更贴基层；2、招聘要融入到业务中去，聘到符合条件的人员到职；3、培训下基层针对性制订课程；4、薪酬与绩效要结合使用，不能分离；5、员工关系的作用与结合到培训来。6、人工成本要审核工艺流程的成本；7、人工成本数据要融入到薪酬绩效中来体现。
4	启始时间	2019年12月1日至2020年1月31日止
5	主导	人力资源部总监主导

二、我们有了诊断的方向，内容，时间，责任主导，接下来我们就必须将所要的内容如何列成表，让所查验的内容更确切。

在针对各内容诊断时，单独列出诊断情况表，以有利于统计，识别。

诊断过程中，须深入到各部门作部门职责了解，岗位职责确认，部门主体事务流程梳理确认。这些都是在后续组织结构层级破除时所要陈述的证据观点。（此处略掉调查过程工具与方法）

举例人力资源组织结构现状调查

表二：规划方面

诊断项目	现状现象描述	讨论发现，希望改善
组织结构	1、现今组织结构为五级； 2、管理人员众多，发号施令多，信息不一致；	1、组级过多，信息传递慢，执行效果打折，降组级，提效率； 2、组织结构降为三级，实现扁平化管理层级；
	3、管理层比率占总人数比为18%；	1、将管理人员占比降到7%；
	4、目前公司设有七个工作部门；	1、依业务特点，工作效率，将原七个部门设立为四大部门（生产部、研发与工程、营销、综合部）；
	5、
说明	1、工作过于细化，闲散人员居多，没效率； 2、岗位设置重复，信息资料传递多岗位，无时效。 3、扯皮现象多；	1、组级降为扁平化，目的是三个人的工作并为二个人做； 2、削除无效岗位，重复岗位，闲置岗位； 3、组织结构定为决策层，执行层，一线操作层；