“盘珠”“盘人”之我见-附关键思路
——我又犯了一点职业病
“人才盘点”，早就是人力资源模块的热门词汇了，笔者曾经有幸拜师华为的人力大咖，进行分公司深度人才盘点并做集团人力条线分享，现在仍觉得此段经历在职业生涯里受益匪浅。对于业务梳理、组织盘点、流程再造、部门盘点、人才摸排及后续动作，相信大家早就耳熟能详，市面上的专业书籍也比比皆是，认真学习一下，中小企业着实够用。而艰难的往往是老板们（业务老大们）对于盘点变革的决心和后续的支持力度及结果输出一致性了。一说“盘”，又想起来前段时间，朋友圈疯传的搞笑语言，“好喜欢你，盘你”，“好恨你，盘你”，当真是爱也盘之恨也盘之，值得深思啊！
身在北京，尤其是头几年，哪个朋友没有几串珠子，佛珠、蜜蜡、玛瑙、青金石、绿松石，等等等等，“包浆”、“软布揉”、“手套搓”、“橄榄油”、“巧磕碰”手段我就不一一列举了; 那么今天我突然看到，桌上的朋友送的小串，灵机一动，又犯了职业病，将人才盘点和这手串把玩的事情，比了一比,只求年底一乐~
一、“盘”的含义
相通关键词：静心安定 理性随境 实现增值
1.盘珠的真实含义：
在盘玩的过程中，静下心来，提醒自己坦然应对各种境遇，善调己心。因“心净则国土净”，心随心转，心若能安定清静，则所遇自然吉祥如意。
2.人才盘点的真实含义：
通过人才盘点——辨识人才，全方位评价各级人才，让高潜浮出水面。
实战练兵，展示并提升管理者的识人用人水平。
统一语言，不同管理者用同一把尺子评价人。
通过对战略、业务、组织、部门、人才的客观（静心）梳理比对，使其和行业标杆的管理要求匹配，以快速实现战略实现，求仁得仁。
我们想说的是，不管是盘玩还是盘业务盘人，首先要做的是冷静理性；这一点上，其实从企业负责人、高管核心团队等是一个自上而下的传导过程，就像能量流动，在传导的过程中一定要进行管理，以免在下级单位盘点时候，有信息不对称理解不到位的情况，后期再费心费力纠偏。
二、常见误区
相通关键词：动作轻柔 过程圆润 随时审视 标准工具
1.盘珠宜使用柔软布件，力道轻柔
常见误区：“很多朋友都会问，到底我盘玩多久才能上手戴着呢？ 这个，其实是由你自己决定的。个人认为，紫檀手串本来就是佩戴的，如果不是对光泽度以及品相及其追求的，直接戴上就好，有时间的时候可以简单盘玩一下，体会紫檀的变化给我们带来的喜悦。当然，如果对品相有追求的人，那么，这个盘玩的时间就由您个人决定，当您觉得盘玩的效果能够达到您满意的程度了，那么就可以停止了。”（摘自专业网站《把玩汇》）
2.人才盘点应成为例行动作，随时审视
常见误区：大部分公司是在业务转型过程中感受到人才管理痛点之后才开展人才盘点的，并没有将人才盘点作为常规的管理流程；
或是误以为盘点结果就是为了提拔人，而非更加科学的对团队人员进行分类管理，提升团队有效性；
或是缺乏衡量工具，单纯依据绩效的评价只能对过去业绩进行评估，对未来的发展进行管理和预测需要关注潜力；缺乏有效的标准和工具来评价人才的绩效和潜力；
三、环境创造
相通关键词：环境创造 因材而异 资本增值
1.手里的珠子如何保持亮泽出彩
木珠手串新入手经过佩戴后发乌不亮了是正常情况，这个是因为新木珠是抛光打磨的，刚开始表面比较亮，但人体皮肤表面的油脂附在佛珠表面，还未形成稳定的包浆。这个时候需要盘玩来使木珠尽快形成包浆，当然也可以一直戴再手上，时间长了也会自然形成包浆，只是没有经过盘玩后形成的包浆那么有润泽。
需要注意的是，有些新手玩家喜欢用油来养木珠，这个方法并不适合所有木珠，特别是紫檀木和黄花梨，本身是油性的，不需要上油。正确的方法是先用软布或者戴手套搓揉1-2个星期后，再用手盘玩，大概1-3个月左右会形成包浆，包浆包裹住每颗木珠，就再也不怕水分流失和变色了。
2.人才如何持续保持高绩效产出
盘点期间，要特别注意新增组织和新落位的各级别人才，刚开始不适应文化环境是正常现象，还没有形成稳定的环境烙印；这个时候，需要我们人力资源管理人员通过各种手段落地辅导，创造生长环境和交流环境，当然您也可以不刻意去维护，时间长了也会自然形成融合，往往没有我们用心维护和帮助落地更能够融合润泽，也能够减少很多不必要的磨合伤痕。
需要注意的是，有个别极其优秀的高级管理者，本身的主动适应力、内在驱动力、勇于变革的能力、大局观就相当完善，那么对于这样的关键变革人才，正确的方法是识别、给予专项特别（如对赌）的激励和长期保护，以及能够稳定支持的组织成员，才能达到高效利用人力资本的目标。
你看，“人力盘点”“串珠盘玩”，是不是也有点异曲同工之妙呢？
对了，附上从前进行深度盘点项目的一些企业的思路和重点方案截图，有兴趣的朋友可以参考，如果有需要沟通的地方，也欢迎大家探讨和共同解决问题。
毕竟所有的问题，都有产生的土壤，不同的土壤上生长的植物也各自不同喽。
祝大家年底盘点顺利，盘点快乐~
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41楼 水玲珑0189
先“盘”，后“点”，各就各位人才盘点对于HR来说已经不是什么新名词了，但是究竟什么时候该做人才盘点，该如何去做却一直是HR们常常思考和讨论的问题。我还是那句话，做任何事，先弄清楚为什么去做，要达到什么样的目的才是问题的关键。首先，我觉得人才盘点不能盲目跟风，更不能只是为了炫一下技能为盘点而盘点，而一定要在企业真正需要的时候带着目的去做，那么什么时候，一个组织需要去做人才盘点呢?
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45楼 左小咬
说得稀里糊涂，云里雾里的，感觉你说的东西好乱