文丨董超

这是2019年个人总结第：130篇

欢迎「订阅」哦

丨 01

随着诸多新兴行业，以及高端技术的出现，社会上涌现出了一大批新的岗位。这些岗位放在几年前，可能闻所未闻。

这一点，无疑给HR的招聘工作带来了巨大麻烦。因为，很多HR不懂业务了。

实际上，这种行业整体的变动，正是当今移动互联网所带来的颠覆性改变。

在整个企业史上，发生着两种转变：经营性转变，和结构性转变。

在互联网出现之前，基本都是经营性转变。

这种转变只是“多和少”的转变。比如，企业今天销售员需要多些，明天则是工人需要多些。

此种情况下，企业HR能够很好的做出应对。因为本质上来说，这就是事务性工作。

就像你今天算100个人工资，明天算200个人工资一样。只要薪酬模式没变，按照公式一下就出来了。

然而，互联网，尤其是移动互联网的出现，让情况变得风云莫测。此时，企业更多的是，不得不面对结构性变化。

结构性变化是什么呢？就是今天需要的是销售，明天需要的不是工人，而是机器人。

作为HR，你今天还在算100、200个人的工资，明天就变成了如何重新测定操作机器人的高端人员，该如何给他们发工资。

这个时候，面对从未有过的一群人，你连他们的工作内容是什么，请问你又怎么判定该给他们多少钱呢？

这就是当今HR所面对的问题：未知，越来越多的未知。

丨 02

当未知成为HR最大的问题时，一个新的事务出现了，那就是HRBP。以业务的视角，做HR的工作。

可接下来的问题，又是拦路虎：有几个人真的做到了BP这种角色定位呢？

做不到。所以，你需要别人的帮助。帮助你筛选简历就是其中一个方面。

在我们看来，信息的透明化，让很多东西更加清晰。但实际上，这种透明化在工作细化的情况下，反而出现了很多问题。其中之一就是，太专了。

不说业务部门，单拿HR来说，就没有几个外人知道HR究竟做些什么。他们总以为HR就是招人、算工资。

可实际情况如何，HR最清楚。以前还叫六大?？?，现在衍变出来的，远不止这些了。有些划分更细的，甚至出现了战略组、组织发展组等等。

所以对照自身，再反观业务，难道不是一回事吗。HR再怎么去了解一个岗位，也不可能比业务自身更了解。

而企业招人的目的，不就是用最高的效率招到合适的人吗。为了达成这个目的，放弃所谓的HR是“筛选简历第一人”的刻板印象，有什么不妥。

丨 03

岗位分工，很重要，但它是在工业时代提高效率的产物。当万物开始互联的时候，你会发现，岗位的边界在慢慢消失。

HRBP无疑就是一个很好的例子，你依旧是HR，但已经不仅仅只是HR。

换句话说，在移动互联网时代，岗位分工，已经转向了岗位协同。也就是“你中有我、我中有你”的状态。

大家看似划分开了，但却更加紧密的联系在了一起。这种相互的渗透，让整体的效率变得更高。

这是从组织整体层面，对“业务筛选简历没问题”的解释。

如果从更小的角度切入，业务帮忙筛选简历，不仅仅是在帮HR的忙，更容易让他们理解HR的工作，从而促进两者工作的协调。这就又回到了“协同”的理念里了。

像我们公司，业务筛选简历再常见不过了。甚至我们的面试顺序，也是先技术再HR。技术不通过，HR面试合格也没什么用。

其实这里面的逻辑有一点很残酷，就是我们大多数都只是“螺丝钉”。只要你能安分做好自己的事情就好，不需要你的综合素质有多高。毕竟提拔当领导，那是极少数的。

如果确实是用来重点培养，面试流程自然会更加严谨与复杂。所以，对于一般的员工来说，HR的面试分量，自然不是很重。

话说回来，如果HR对基本业务很了解了，筛选简历合格率非常高，那要自己筛选也挺好的。

总之就是，谁行谁上，只看结果。