??在吸引应聘者的招聘条件中，岗位薪酬无疑是十分重要的，然而，企业招聘过程中发布的岗位薪酬不实现象，真不是个别或极少数。我们可以一起来掰扯掰扯：

1、略举不实现象

1）搞蒙应聘者

??如本案JD中6-8K一样，应聘者第一眼了，绝对不是清楚自己如果入了职，到底该拿多少，到底是6K，还是6.2/6.7/7.3/7.7/8.0K，心里既没数更没底，肯定是蒙圈的，但是，打心里还是希望拿到8.0K。

??于是，斗胆向招聘人员寻问薪酬，得到的答复多半是“看能力情况而定”，也就是说，能力强可以拿到8K，如果不强，则不好说了。能力什么是强，什么是不强，还不是由招聘单位说了算，于是不想再纠结强与不强的事儿了。

??但是，对薪酬略晓一点的应聘者可能会再问“贵单位对本岗位的薪酬应当是某一个定数，而不应是一个范围吧”，确实，某岗位在公司所处的薪等级别，应当是一个具体的阿拉伯数字，而不是应是一个范围，如果是搞宽带薪酬的单位可以理解。

??这样的提问，可能得到的回答是“我们单位招聘是要根据能力来定薪的，这是公司的规定，请理解”，又回到能力强弱的问题上来了，一般的求职者都不太会再细究下去，只是继续被蒙圈下去。除非遇到HR同行或对招聘岗位很感兴趣或者想继续无聊的深究下去的，才会继续问“那么，怎么衡量能力强、一般或弱呢”。

??得到的回答可能就是“我们有相应的测试方法，如果你认可招聘条件并符合我们的要求，有幸进入下一轮招聘环节，就会具体了解的，在这里就不具体讲了，请理解”。

不管应聘者怎么问，是不是都可以把他们搞蒙圈，实在是高啊。

2）兑现时走样

??JD显示6-8K的薪酬，入职后，告诉员工只能按转正后6K对待，而且试用期还要打8折，也就是4.8K，这样的操作，完全是员工入职后在签劳动合同、填定薪表时再给予明示。

??而面试时，应聘者如果不具体问及薪酬如何兑现，包括试用期和转正后、社保购买基数、加班基数等，招聘官绝对是不是主动告诉的；如果应聘者问及，可能会说“入职后自然就明白了”，或者说几个都可能的模糊数字，或者说“等领导批准后就清楚了”。

??然而，员工入职后看到不爽的薪酬，由于已经入了职，再说走就离开，要办一些手续不说，还可能影响到自己在行业内的声誉，或者抱着既来之则安之、看看再说吧、说不定后面会好起来的心态，勉强不情愿的在走样的薪酬上签了字，吃了一个不好意思给别人讲的暗亏。

3）跨度过大

??为了吸引求职者的眼球，一些招聘信息特意将岗位薪酬高举。

??比如：保安人员的招聘薪酬写3-8K。这样，确实可以起到让更多求职者前来围观、打听、了解、问询的效果，毕竟求职者总是想追求高薪的。

??面对众多求职者的打听，招聘人员可能会有意将所有优秀条件都集于一身才可能拿到8K，比如：30岁左右，已婚，男性，185以上，特警出手，会哪些哪些武术、散打，拿到全国什么级别比赛的前几名，曾经击倒过哪些人，无任何不良记录，做过哪些好人好事，祖宗三代无不良记录，甚至血型、星座、体重等都要达到什么要求等。

??我只是集体优势条件举一个极端的例子来说明问题。这是一般普通应聘者根本无法达到的条件，所以，大家也就不要奢望8K了。

??招聘官可能就会讲，如果想来，从基础基层也就是3K做起，在接受公司作息安排等所有要求的前提下，还是可以继续进行后面的面试。如果想吸引求职者，招聘官可能还会讲些某某保安经过努力，在多久内就提升为队长、主管，薪资也涨到多少，公司有哪些诱人的环境、福利、人性化管理等，众多求职者都想加入公司，有的还专门找公司领导来托人情呢。

??总之，渲染几番后，不少求职者就会淡忘薪酬一事，就会心动的想加入公司，这就达到了招聘者的目的。

4）薪资面议

??面对求职者，不少招聘单位在一些岗位的薪酬待遇上写的是“面议”，而不写具体的薪酬数额。

??一些求职者自认为自己“面议”的本事很大，能够吹牛上天，能够把自己的能力、经历、办事水平等吹得让招聘官晕头转向，也能够想办法与招聘官拉近关系；或者看到“面议”二字，就想象薪酬的上面空间可能十分诱人，就想来一探究竟。

??然而，市场规则告诉我们，买东西的哪有卖东西的会算计，招聘也是一样，在设定招聘规则、条件、薪酬时，用人单位早就上下左右、东南西北中算过N遍了，而且还层层设置了招聘环节，怎么可能在“面议”二字前吃亏呢。

??面对求职者的谈天说地或对“面议”薪酬的兴趣，招聘官一般都会先吹嘘公司领导、文化、环境、人性化管理、得某某大奖、行业排名、出什么新产品等辉煌业绩来美化招聘，进而用在类似岗位上取得骄人业绩并谋得高薪高职的某人来吸引求职者，甚至说此人在刚入职时只是一个很不起眼的小角色。以此来告诉求职者：不在乎入职时的职位和薪资，只要经过努力，老板和上级一定会慧眼识珠，提拔那些为公司做出业绩和贡献的人。

??如果求职者被招聘官的言辞或思维拉着走，并且还聊一些人生、追求、情感、家庭、爱好兴趣等，求职者可能被说服，接收从基层薪资做起。至于入职后情况如何，招聘官也有自己的本职工作，只好由员工自己把握命运了，即使责问招聘官，米已煮熟，为时已晚。

??当然，还有许多在招聘信息中公布的不实岗位薪酬现象，欢迎朋友们交流。

2、不实背后也有许多无奈

??薪酬在吸引求职者方面的重要地位，任何HR和管理人员都是明白的，员工要天天招、月月招，但是然而可以，公司能够提供的薪酬就那么多，HR或管理人员也不可能从自己腰包里拿出来添数，更不可能通过三寸不烂之舌把5K说得上9K。

??如果把岗位薪酬的具体数额实打实的告诉求职者，感兴趣、愿意来面试、想入职的求职者肯定会受影响，因为HR和管理人员都清楚本地其他企业或同行类似岗位提供的薪资福利，与它们比较后，没有明显优势的情况下，怎么可能会如实告诉求职者呢，要告诉嘛，也要横比纵比了解透彻后，多说自己的优势、特色，少说不足之处，是不是这个理儿呢。

??如果招不来足够多的人、招不到领导满意的人，HR的位置都可能不保，各部门的工作也将难以及时完成，在这种情况下，HR与各部门就很容易联手起来，你一言我一语，忽悠求职者，画饼也好，谈美好前程也罢，套近乎也好，在无米或少米的情况下，巧妇们也只能这样做了。

??反正我是十分理解的，至于违不违背情理法，就管不了那么多了，毕竟保饭碗是太重要的事了。

3、老板的难言之隐

??HR或管理人员可能会责怪老板太抠门，舍不得在员工工资和福利上投入，给某些单位捐款、装修办公室、购豪车别墅、接待什么人物总是十分舍得。

??由于一般人员对公司的财务、利润、经营等无法了解，自然会滋生一些对老板行为的不理解，老板也不太可能将经营秘密告诉员工，最多只有几个核心人员能够了解到，他们也可能无法了解所有经营情况的全部内容。比如：我经常服务过的一家企业，产品的成本到底是多少，只有财务负责人和老板知道，老板都不会告诉销售老总，所以，销售老总总是与老板纠结自己部门完成的利润到底是多少。

??面对老板对员工工资福利上的抠门，我不好过多说什么，这毕竟是老板们的权利，但是，我们可以谴责那些经营风声水起的老板，只想把利润将进自己的腰包，不太愿意与员工分享成功和喜悦，说实在的，这样的谴责只能在心里，仅此而已。

??然而，那些经营困难、产品或服务利润有限的老板，员工工资都发不起，供应商天天追着要债，不要说看老板开豪车吃大餐，那些销售部门、财务部门、产品或服务部门的员工，心里都很清楚公司的经营情况，特别劳动密集型的传统行业，虽然企业经营不好，但还是要交不少税，不少部门还是要向公司伸手，尤其是淡季，企业真的是很困难。然而，这样的企业，有哪个老板愿意主动投降倒闭的，都想打翻身仗。

??不管经营如何，企业在运行，就难以少了一定数量的员工，就难免要招聘，面对企业能够提供的岗位薪酬，HR想要招到人，如果老老实实的去招，恐怕难有收获，总得想些辙吧，不但是完成自己的招聘任务，也是在替老板替企业想办法，大家都在一条船上，分得开你我吗？

4、可能泱及池鱼

??做一件好事容易，难的是一辈子都做好事。同样，说一次谎、做一次假不难，难的是一辈子不再说谎不再做假。

??确实，万事开头难，只要说谎做假开了头，后面就不愁了。这既是人性使然，也是胆量会增大、习惯渐养成的开始。

??岗位薪酬这等重要的事情都可以“不实”对待和处理，那么，在规章制度、评优评先、转正定级、上传下达、朋友交流、麻将娱乐、旅游、购物、网聊等方面，难道能够保持不受“不实岗位薪酬处理”的影响吗？

??不管影响的程度、时长是多少，但其影响范围和对思想的冲击是非常巨大的，不但影响自己到待人做事的言行、方式，还可能影响到与之交往的他人他物，甚至在上孝下教等方面也可能有某些影子，如果蔓延开去，就是我们讲的“社会诚信危机”，发到今天这样的局面，真不知最初的“不诚信、说谎做假”开枝散叶的鼻祖是谁，这样的蝴蝶效应太猛烈、破坏力太大了。