随着时代的发展，人们的求职观念发生了很大的变化。以前大部分的求职者认为找到一份合适的工作是非常重要的，但随着微商、主播、线上零售等新职业的出现，人们更倾向于时间自由且能赚钱的职业，而这正是全职工作的不足所在。加上最近几年的“返乡潮”、大学毕业生毕业后的“青春延长期”“创业潮”等情况出现，企业的招聘工作变得非常被动，“招聘难”的现象也愈发普遍，因此前段时间还出现了调侃“招聘难”的段子：
十年生死两茫茫，人难招，心欲亡。
各招聘网站，简历太勉强。
纵使招上又怎样，今培训，明换岗。
领导每天新想法，天天改，日日忙。
相顾无言，惟有泪千行。
每晚灯火阑珊处，人资部，又加班，
工作狂，没成绩，光白忙....
在“招聘难”的今天，销售招聘无疑更是HR的痛。作为大学毕业没多久一直从事批量销售招聘的我，接下来和大家一起吐槽我认为销售招聘的“痛”。
我所在的企业是一家大型的化妆品电商公司，公司主要营业收入来自于电话营销和微信网络销售部门，是一家典型的销售型企业。随着销售业务的不断发展，销售招聘的任务一直都很重。
痛点一：巨大的销售招聘需求
由于销售的底薪不高，完全靠业绩拿提成，这对于一些入职1-2个月的销售员来说，如果他们没有拿到高薪，就会选择离职。因此不断的流失，导致不断有替补招聘需求，当时销售的月均招聘量在70-100人左右，因此每天50-80通的电话量是家常便饭。
痛点二：同行业竞争压力大
化妆品行业招聘电话营销和网络销售的企业非常多，而且这些企业对此类岗位的需求也是非常大的，因此候选人一天会接到10多个招聘电话，电话接通效率也是比较低。
痛点三：薪资体系缺乏竞争力
当时我所处的行业底薪相比同行业企业在50分位以下，而底薪又是销售人员比较看重的因素之一，这个问题对招聘工作的开展带来很大的影响，通常面试的销售候选人很多，但是了解薪资体系后选择到岗的人员非常少。
痛点四：候选人抗拒从事“销售”工作的观念越来越强
记得2016年招聘电话营销岗位，一个月能保证入职80多人，而到了2017年，愿意从事电话销售的候选人越来越少，大部分候选人在电话里头听到需要电话和客户进行销售，都会冷漠地拒绝更有甚者直接挂电话。
面对以上这些痛点，我们业务招聘团队从“目标分解-数据倒推法明确每位成员的招聘目标-大量的电话邀约和面试引导话术培训-多渠道开发简历，保证电话量（离职人员名单、过往招聘台帐未接听电话人员名单、同行业交换简历等方法）-添加微信跟踪引导”等方法，保证销售招聘任务的完成。
销售招聘的痛点远远不止以上四点，欢迎各位补充~~ 最后，我想说的是销售招聘确实令我们HR非常头痛，特别是在销售型企业的HR，但方法总比困难多，相信我们一定会跨过这道坎，加油！
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3楼 坚强的小猪Ww
就是求着这些人来做销售，应该如何提高简历数和质量呢？就是求着这些人来做销售，应该如何提高简历数和质量呢？