首先发自灵魂的问一句：各位亲爱的HR们，有没有认真想过，福利究竟是什么？今天来讨论的问题就是关于福利。
一、”福利“的 变迁
“福利”二字，在中国也是古已有之的。东汉末年的哲学家仲长统批评时政的文章中，便有“奸人擅无穷之福利，而善士挂不赦之罪辜”的谠论。按这具体的语境而论，此“福利”乃幸福和利益之谓。1996年出版的《现代汉语词典（修订本）》，开始有了“福利”这一条目，共有两个义项，第一义项即是“生活上的利益。特指对职工生活（食、宿、医疗等）照顾”。 简单的说就是涨工资不算福利，被称为福利的是工资外的，在90年代，福利基本上与“劳保”挂钩，大到“福利分房”，小到厕纸毛巾都是企业工人们最净净乐道的“福利分配“。
上世纪90年代，还处在”劳资科、人事处”管理的时期时，福利随意的很，发多发少，全看单位的效益，看”企事业单位有没有钱发，也看单位头头们（大多数都还是政府下派的）有没有胆量发，基本上发种类型福利是不论贡献大小的，人人皆有一份，3.8节一定会妇女们放假半天或者单位带出去旅游半天，5.1节至少也会有点卫生巾或BYT。中秋节肯定会有月饼，端午节必须有粽子。这种“福利”可以体现于货币，也可以体现为实物，还可以体现在其他种种方面。90年代最最具诱惑力的，恐怕还是“福利分房”，在企业工作满8年，且在企业结婚，企业就以极低的价格给你一套房子，最早可能都不用钱，97、98年最后一批福利分房时是要钱的，一套60平米的房子大约只需2万元。（表示羡慕吧）那个时候的福利思考的是：我们能发点什么？能发什么发什么！
2003年大范围的企业改制以后，事业单位或国企越来越少，全部都改普通民营企业，再也不可能如同过去那般肆无忌惮，毕竟发放的每一分钱都是老板的，而不是“公家”的。于是福利有了新的概念。福利成为激励员工的重要手段。那时候的HR思考的是“一年只能花2万，如何更优秀的分配呢？”。而当90、95后员工逐渐成为社会工作者的主流时，福利设计更是成为了企业以及HR不得不花大功夫去认真思考的问题。此时的思考是：什么样的人应该有什么样的福利，什么样的福利获得什么样的效果，个性化福利如何设计，如何策划更具性价比的福利等等。
二、福利究竟是什么？
福利的定义是：员工的间接报酬。由字面可见，福利也是员工报酬的一种，福利一般情况下包括保险、带薪假期、过节礼物或退休金等形式。那么能说清楚福利究竟是什么吗？
福利是一种机制，也是激励与保留员工的【重要手段】，更也人力资源管理事件之一，也正因为如此，如今的民营企业出现了各种五花八门福利项目。
一家宠物用品公司针对员工的福利是“允许在公司撸猫，公司甚至设置了”吸猫一角“，配置了猫架、猫抓板、猫盆、猫宠子、猫零食与猫玩具，公司甚至买了波斯猫一只、蓝猫一只、橘猫一只成为公司的吉祥物。如此吸引了大量喜欢撸猫的员工想要拼命来到这家企业工作，每天工作之余一群人与猫咪和平相处。
一家共创空间公司针对员工的福利是允许员工每天选自己喜欢的工位办公。今天不开心，挑选玻璃窗边面朝大海思考人生，今天开心，我要在会议室里办公也可以。
一家互联网企业的福利设计是员工可以在没有思路的时候跑到发呆角去发呆，发呆角有一个吊篮，有大落地窗，甚至有不同的音乐与环绕立体声喇叭，员工可以认真发呆，放空自己，
甚至有些大型企业甚至出现了一种“福利超市”，可以依据员工的需求，达到一定的条件和要求后，就可以在“福利超市”中选择自己想要得到的福利。包括：年假以外的半天假期、双人游轮旅行、全家福年夜饭、京东卡、话费充值等。
三、企业究竟如何设计福利
如今福利早已成为重要但又百花齐放的时代，企业究竟如何设计福利？对于企业来讲，如何设置福利政策呢？今天，就和大家共同探讨一下。
1、考虑企业想要获得的“激励目标”
很多文章或者书籍在开始时均告诉你们，首先是要考虑福利预算，但我个人却不这么认为。在还不知道自己要买什么或者是要在家里添加什么的时候，你怎么设置预算？那就是为了做而做，而不是为了解决问题而做。
找到企业要实现的目标才是关键。拿上文提到的宠物公司来说，他的该项福利是在企业内部营造一个“爱宠”的氛围，并让员工更好的了解企业的产品，同时也更容易进行企业文化与品牌的搭建。所以围绕这个方向，设置了这样的福利。上文那个在企业内部做福利超市，让员工自选的企业是因为企业的岗位序列较多，岗位也较复杂，有研发岗位序列，员工素质较高，要求较多，有普通工人，员工素质一般，要求一般，为了满足整个企业的福利要求，通过第三方平台设立了福利自选超市，让不同岗位的员工不同年龄阶段的员工都可以得到激励，不至于大家一起发一样的东西，有人满足有人抱怨。
2、结合企业内部员工的需求，考虑福利项目
假如企业福利项目设置是为了激励员工与保留老员工的，就需要了解员工真正的需求。一提到本条，99%的HR都会以为就是发一张福利调研表，实则不然。掌握员工满意度，掌握员工个人管理，了解大多数员工的需求并不是指问员工要钱还是要物或者是发多少钱，而是指了解员工是希望获得晋升亦或希望如何进行得升，也可能是希望有个性化福利的设置等。
同时，还需要了解外部同行的福利设置。可以对同行业、规模差不多的企业进行一项福利项目调查，看看外部福利项目的设置都有哪些？哪些可以借鉴？哪些目前还满足不了？可以同时做出一份外部福利调查报告。将内外部福利调查结果，同时提交给老板，那接下来福利设置方案通过性可能会更大些。尤其是外部福利调查，老板可能会更感兴趣，说服力会更大。
3、在明确企业目标与员工需求的情况下，做好福利规划
福利规划并一定仅仅指福利预算，而是指整个企业根据不同维度进行的福利规划，包括但不限于：不同岗位序列、不同岗位、不同部门、不同事业部、不同产品条线的福利设置。根据不同维度的企业目标进行福利规划，围绕激励与留人。通俗一点来说，包括了：什么人设计什么样的福利，频率是什么，花费多少钱。
四、在进行福利规划时，企业与HR要考虑的是什么？
1、福利设计要考虑全面
除了现金奖励、全员普适型福利，还要考虑个性化福利，精神福利等。尤其如今的90、95后员工越来越多，也更多会看重这样的福利。例如弹性化的上班时间，依据个人的需求选择上班时间段；某些暂时需要照顾老人或者小孩的员工，可以向公司提出申请每周有一天选择在家办公；
通过设置这些人性化的福利政策，让员工能够感受到公司能够真正从员工需求出发，能够为员工着想。随之，员工也能会拼命的工作。
2、员工福利设计要贴合企业岗位特征
如果是一家传统制造业，给员工设置弹性工作时间就是不现实的福利，在平时发购物卡或者是发劳动用品就算是被普工更容易接受的福利设置。如果是一家网红新媒体企业，员工都是95后，发放卷纸、购物卡就还不如让他们撸猫，喝网红奶茶。
PS：（此处是小喇叭广告）我们点米用的2号人事部里的“福利超市”，以发放积分的形式让员工自己选择什么福利，想要了解福利平台，可以点击了解。
总结：员工福利，看上去是一件小事，但其实牵涉的方方面面都需要考虑。站在老板的立场上，会不会认为这个福利方案很浪费；站在员工的立场上，会不会认为这个福利不实用；站在人力资源的立场上，这个福利政策会不会有风险、遭抱怨。总之，做福利设置之前首先想想要什么效果，发完福利后再思考一下，效果有没有实现？
祝愿每一位HR都能真正成为福利设计师，而不是仅为发放“劳保用品”的采购员。
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33楼 琪琪2006
从员工的角度来说给现金是最好，有钱拿还可以随心所欲的买自己的喜欢的东西，但是意义不大，我么企业是明确规定节假日不发现金，都是用礼物的形式表现，这样规定的意义在于：
1、有纪念价值意义；
2、同样的金额统一采购可以买到更实惠的东西
3、适当可以组织活动，加强员工的默契度
4、先调查员工的想法，把好的保存下来，以后再实施，设计好的方案放在员工群投票采纳。
当然我们是餐饮业，所以节假日员工是不休息的！